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Licenciement économique - Procédure et formalités

En cas de licenciement économique, l'employeur doit respecter une procédure dont les formalités diffèrent de celle des licenciements «classiques». Voici les règles prévues par le Code du travail.

Avant le licenciement

Précision préalable: avant d'engager la procédure proprement dite, l'employeur doit respecter un certain nombre d'obligations en raison du motif économique sur lequel repose le licenciement.

Il doit notamment établir et respecter un ordre des licenciements, à travers lequel seront déterminés le ou les salariés susceptibles être licenciés. Les critères tiennent notamment compte des charges de famille ou de l'ancienneté.

L'employeur doit aussi chercher des solutions pour reclasser le ou les salariés susceptibles d'être licenciés avant d'entamer la procédure. Les propositions peuvent porter sur des postes disponibles dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe. Le salarié peut accepter ou refuser ces offres. En cas de refus, l'entreprise est libre de le licencier pour motif économique.

Formalités à respecter

En principe, une procédure de licenciement repose sur 3 étapes:

  • l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable ;
  • l'entretien se déroule ;
  • après l'entretien, l'employeur notifie le licenciement au salarié.

Toutefois, la procédure de licenciement économique fait l'objet de règles particulières, qui varient en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé.

Convocation à l'entretien

La procédure débute en principe par l'envoi d'une lettre convocation à l'entretien préalable de licenciement. Toutefois, cette obligation d'entretien ne s'applique pas en cas de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, hormis lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise ou de délégués du personnel dans l'entreprise.

A l'inverse, en cas de licenciement de moins de 10 salariés sous 30 jours, le salarié doit tous les convoquer individuellement à un entretien préalable. La lettre est envoyée en recommandé avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit comporter certaines mentions obligatoires, telles que l'objet de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la date de la notification et la date de l'entretien.

Déroulement de l'entretien

Pendant l'entretien, l'employeur expose le ou les motifs du licenciement qu'il envisage et recueille les explications du salarié. Il l'informe des conditions lui permettant de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (ou d'un éventuel congé de reclassement si l'entreprise emploie au moins 1000 salariés).

Lettre de licenciement

Le licenciement est ensuite notifié au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai entre son envoi et l'entretien dépend du nombre de salariés concernés par un licenciement sur une période de 30 jours.

En cas de licenciement individuel, ce délai est d'au moins 7 jours, porté à 15 jours pour les cadres. Si le licenciement concerne 2 à 9 salariés, le délai est également de 7 jours, mais cette fois y compris pour les cadres.

Entre 10 et 49 salariés, la lettre doit être envoyée après un délai d'au moins 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement par l'employeur à la Direccte. A partir de 50 salariés, le licenciement ne peut être adressé:

  • qu'après la notification de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi à la Direccte ;
  • ou après la fin des délais de contrôle de ce plan par la Direccte.

Indemnités

A la date où le contrat prend fin, l'employeur verse au salarié son dernier salaire, ses indemnités de licenciement et, le cas échéant, les indemnités supra légales, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés.

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