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Une période d'essai ne peut être rompue pour cause de maladie

Une période d'essai ne peut être rompue pour cause de maladie
Avril 2005
Le Particulier n° 988, article complet.
Un employeur peut mettre fin à une période d'essai à tout moment et sans avoir à fournir de motif au salarié. Pour autant, il ne peut impunément congédier le salarié pour un motif non lié à ses capacités professionnelles.

Pour rompre une période d'essai, il faut un motif solide.

Si ce dernier peut prouver qu'il a été mis fin à son essai par intention de nuire ou avec une légèreté blâmable, il obtiendra des dommages et intérêts. Parmi les abus du droit de rompre, certains entraînent de lourdes conséquences pour les employeurs qui les commettent, comme dans l'affaire suivante : engagé avec une période d'essai de 3 mois, un cadre tombe malade alors qu'il lui reste 20 jours à accomplir. Conformément à une jurisprudence bien établie (cass. soc. du 29.5.86, no 83-46.133), la période d'essai est suspendue et doit reprendre après guérison de l'intéressé. Il revient après 3 mois d'absence, mais son employeur met fin à l'essai 4 jours après. Officiellement, bien sûr, il n'existe aucun rapport entre la maladie et la décision de rompre : il est simplement dit au salarié qu'il ne fait pas l'affaire, prétexte qui ne le convainc pas. Le salarié estime, au contraire, qu'il fait l'objet d'une mesure discriminatoire liée à son état de santé, qui tombe donc sous le coup de l'article L. 122-45 du code du travail.

Si la rupture est discriminatoire, elle devient nulle.

Cet article implique que toute action (sanction, licenciement) tendant à pénaliser un salarié, notamment en raison de son état de santé, est nulle. Il suffit que le salarié "présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte", à charge pour l'employeur de prouver le contraire. Dans cette affaire, l'employeur alléguait que, dès avant la maladie du salarié, il se doutait qu'il ne convenait pas au poste, mais lui avait donné "une seconde chance" à son retour : 4 jours pour une seconde chance, c'est peu convaincant. Après avoir rappelé que l'article L. 122-45 s'applique même en période d'essai, la Cour a condamné l'employeur à 46 130 €, dont 30 000 € au titre de la discrimination (cass. soc. du 16.2.05, no 02-43402, CA de Paris 22e ch. B du 3.12.02).

Mots-clés :

CONTRAT DE TRAVAIL , PERIODE D'ESSAI , RUPTURE DU CONTRAT , SALARIE , SANTE




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