Vie privée au travail: le port du foulard peut être interdit dans une entreprise

Cour de justice de l’Union européenne du 14 mars 2017, affaires C-157/15 et C-188/15
Les Cours de cassation belge et française ont chacune soumis à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) une question d’interprétation de la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail de 2008. Dans l’affaire belge, une employée, qui s’était mise à porter le voile, avait été licenciée sur le fondement du règlement intérieur de l’entreprise. Celui-ci interdisait aux salariés le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Selon la Cour européenne, une telle règle ne constitue pas une discrimination, si elle est appliquée de manière cohérente et systématique. Dans l’affaire française, un employeur avait demandé à une salariée d’enlever son voile, à la suite d’une plainte d’un client. Devant son refus, son employeur l’avait licenciée. Les juges ont estimé, en revanche, que ce type d’interdiction, fondée sur des considérations subjectives, est discriminatoire.
Ce qu’il faut retenir
Un employeur peut-il interdire à une salariée de porter le foulard islamique? La réponse du juge européen est claire. Oui, si le règlement intérieur impose la même neutralité à tous les salariés et s’il est appliqué de manière systématique et cohérente. Non, si l’interdiction vise une salariée en particulier, et si elle est fondée sur la volonté de satisfaire un client.Notez qu’il ne suffit pas que l’interdiction de tout signe religieux soit prévue dans le règlement intérieur pour être légale. Encore faut-il que, dans les faits, son application n’aboutisse pas à discriminer une religion ou une conviction en particulier. Si tel était le cas, le juge devrait s’assurer que l’interdiction est objectivement justifiée par la poursuite d’une politique de neutralité dans l’entreprise et qu’elle est appropriée et nécessaire.