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CDD - Droits du salarié en CDD

A l'inverse du CDI, le CDD n'est pas le mode de recrutement de droit commun, raison pour laquelle il est beaucoup plus encadré par le Code du travail. Voici le droit du travail applicable aux salariés en CDD.

Définition

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un salarié est recruté pour une durée limitée. L'employeur ne peut y avoir recours que dans des cas bien précis.

Conditions

Cas de recours autorisés

Le motif du recours au CDD est encadré par la loi: on ne peut recruter un salarié en CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Par conséquent, le recrutement en CDD ne doit pas avoir comme objectif de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'employeur.

Sauf cas particuliers (CDD d'usage, emploi d'avenir, CDD senior...) un CDD ne peut être conclu que:

  • pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (exemple: un arrêt maladie, un congé maternité... en revanche, le recrutement d'un salarié en CDD pour remplacer un salarié en grève est interdit) ;
  • pour faire face à un accroissement temporaire d'activité (exemples: la période des fêtes de Noël, une commande exceptionnelle, etc.)
  • pour des emplois saisonniers (exemples: pour les récoltes agricoles, pendant les périodes d'ouvertures des stations de ski...).

Contrat écrit

Un CDD ne peut pas être conclu verbalement, sous peine d'être requalifié en CDI. Il doit donc nécessairement être formalisé par un écrit.

Le contrat doit comporter des mentions obligatoires, et notamment:

  • l'indication précise de son motif ;
  • le montant de la rémunération (ainsi que ses composantes: primes, avantages en nature...) ;
  • les dates de début et de fin du contrat ;
  • la durée minimale du contrat si celui-ci ne comporte pas de terme précis ;
  • la durée de la période d'essai.

Si le recours au CDD est dû au remplacement d'un salarié, le nom et la qualification de ce dernier doivent également être précisés dans le contrat.

Durée

Date de fin

Au moment de sa conclusion, le contrat doit en principe comporter un terme précis: dans ce cas, il s'agit d'un contrat de date à date.

Mais le contrat peut ne pas mentionner de terme précis lorsque le CDD a été conclu:

  • pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,
  • dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI,
  • dans le cadre d'emplois saisonniers.

Plafond

Le Code du travail encadre la durée des CDD, qui ne peut pas dépasser certains plafonds, renouvellement inclus. Ceux-ci dépendent du motif du recours au CDD.

Si le contrat comporte un terme précis, sa durée ne peut pas, en principe, dépasser 18 mois (renouvellement inclus). Dans certains cas, elle peut toutefois être réduite à 9 mois (exemple: lorsque le CDD a été conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI) ou être portée à 24 mois (exemple: lorsque le CDD vise à faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation). Pour certains contrats, la durée peut atteindre jusqu'à 36 mois (CDD seniors ou CDD à objet défini).

Renouvellement

Lorsque le CDD prévoit un terme précis, il peut être renouvelé jusqu'à deux fois. Le salarié doit avoir donné son accord en ayant signé soit:

  • le contrat de travail initial dès lors que celui-ci prévoit une clause de renouvellement ;
  • un avenant à son contrat de travail.

La durée supplémentaire du ou des renouvellement(s) ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale du CDD mentionnée ci-dessus.

Période d'essai

Un CDD peut prévoir une période d'essai, qui doit alors être indiquée dans le contrat. Sa durée dépend de la durée du CDD. Si le contrat ne comporte pas de terme précis, cette durée est fixée à partir de la durée minimale prévue au contrat. Voir ainsi les règles applicables à la période d'essai en CDD.

Prime de précarité

Sauf exceptions, la fin du CDD doit donner lieu au versement d'une prime par l'employeur afin de compenser la situation précaire du salarié. Son montant est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée au cours de son contrat de travail.

Cette indemnité est versée à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire. L'employeur doit donc l'inscrire sur la dernière fiche de paie remise au salarié.

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