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La vie privée du salarié dans l’entreprise

La vie privée du salarié dans l’entreprise
Avril 2014
Le Particulier n° 1096, article complet.
Auteur : TUGNY (Diane de)

La loi : chacun a droit au respect de sa vie privée (art. 9 du code civil).Dans la relation salarié-employeur, ce droit peut subir des restrictions,mais uniquement si elles sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi (art. L 1121-1 du code du travail).

La jurisprudence : d’une manière générale, si le salarié a des droits au titre de sa vie privée sur son lieu de travail et pendant ses horaires, ceux-ci sont limités car ils ne doivent pas nuire à sa vie professionnelle.

"Mon patron peut-il installer des caméras de surveillance à l’intérieur de chaque bureau ?" Oui

L’employeur peut surveiller ses salariés, s’il les a prévenus individuellement

S’il souhaite utiliser un dispositif de vidéosurveillance ou un système de géolocalisation pour contrôler ses salariés dans l’entreprise, l’employeur doit les informer personnellement au préalable (art. L 1222-4 du code du travail). Sinon, il ne pourra pas s’en servir contre eux.

Pas de système de vidéosurveillance sans information préalable

Un employeur a été sanctionné pour avoir porté atteinte à la vie privée d’une salariée qui n’avait pas été prévenue personnellement par écrit qu’une caméra était dirigée vers son poste de travail (CA de Rouen du 5.11.13, n° 3/00599). En revanche, s’il est destiné à prévenir le risque d’intrusion dans les locaux d’une entreprise, un dispositif de vidéosurveillance, doublé d’un système d’écoute, n’a pas à faire l’objet d’une information personnelle des salariés (dans cette affaire, les caméras étaient dirigées vers la porte de l’agence et non vers le poste de travail – CA de Dijon du 29.11.12, n° 11/01139). Il en va de même du système de vidéosurveillance d’un grand magasin qui vise à assurer la sécurité du magasin et non à contrôler le salarié, même si, dans cette affaire, cela avait révélé le vol par ce salarié d’un portable oublié par une cliente (cass. soc. du 26.6.13, n° 12-16564).

La géolocalisation de véhicule doit pouvoir être désactivée

L’employeur ne peut pas installer un système de géolocalisation sur le véhicule de fonction de son salarié sans l’informer. Ce dernier doit, en outre, pouvoir le désactiver lorsqu’il utilise ce véhicule dans le cadre de sa vie privé (CA de Bordeaux du 25.11.08, n° 07/05964). De plus, ce dispositif ne doit pas être détourné : s’il a été mis en place par l’employeur pour analyser les temps nécessaires aux déplacements en vue d’une meilleure optimisation des rendez-vous effectués par son salarié – et s’il lui a été signalé comme tel –, il ne peut pas être utilisé à d’autres fins, par exemple pour calculer le nombre d’heures travaillées (cass. soc. du 3.11.11, n° 10-18036).

"Mon employeur peut-il consulter mon ordinateur et ouvrir mon armoire en mon absence ?" Oui

L’employeur peut avoir accès à certains documents sur le lieu de travail

Si le salarié n’a pas mentionné qu’ils étaient de nature privée, tous les documents se trouvant sur le lieu de travail (contenu de l’ordinateur, courrier, documents posés sur le bureau ou dans un tiroir) sont accessibles à l’employeur. En revanche, ce dernier ne pourra pas utiliser une correspondance d’ordre privée contre le salarié.

Les documents signalés comme privés sont inviolables

Les documents détenus par un salarié dans l’entreprise sont présumés professionnels. L’employeur peut donc en prendre connaissance en l’absence de l’intéressé, sauf s’il est clairement indiqué qu’ils sont personnels. Par exemple, l’employeur est autorisé à ouvrir une enveloppe portant le logo de sa société, dépourvue de mention relative à son caractère personnel, qui se trouve dans un tiroir non fermé à clé. Il peut également utiliser son contenu pour prouver une faute justifiant un licenciement : le détournement de titres de transport par une salariée de la SNCF, par exemple (cass. soc. du 4.7.12, n° 11-12330).

De même, les dossiers et fichiers informatiques créés par un salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur sont censés être professionnels. L’employeur peut y avoir accès en son absence, sauf si le salarié a spécifié leur caractère personnel. Notez que les courriels et fichiers se trouvant dans le disque dur de l’ordinateur ne sont pas considérés comme privés du seul fait qu’ils émanent de la messagerie électronique personnelle du salarié (cass. soc. du 19.6.13, n° 12-12139). De plus, la dénomination « D:/données personnelles » ne peut conférer un caractère personnel à tous les fichiers du disque dur d’un ordinateur, puisqu’il est censé servir à un usage professionnel. Par conséquent, un employeur avait le droit d’ouvrir les fichiers à caractère pornographique et les fausses attestations stockés par un employé sur son disque dur puisqu’ils n’étaient pas signalés comme privés (cass. soc. du 4.7.12, 11-12502). Sachez, en outre, que la seule appellation « mes documents » ne suffit pas à attribuer à un fichier un caractère personnel (cass. soc. du 10.5.12, n° 11-13884).

Il a également été jugé qu’une clé USB est présumée être utilisée à des fins professionnelles, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié pour l’exécution de son travail. Par conséquent, un employeur a le droit, en l’absence du salarié, de consulter les fichiers non identifiés comme personnels qui s’y trouvent et de s’en servir ensuite pour prouver que ce salarié avait enregistré des données confidentielles appartenant à l’entreprise (cass. soc. du 12.2.13, n° 11-28649). En revanche, l’employeur ne peut pas écouter le dictaphone appartenant à une salariée si elle n’est pas présente (cass. soc. du 23.5.12, n° 10-23521).

Le contenu relevant de la vie privée ne peut être utilisé dans une procédure

Si l’employeur a le droit de consulter les documents qui ne sont pas signalés comme personnels, il ne peut pas les utiliser contre le salarié dans une procédure judiciaire, s’il s’avère qu’ils relèvent de sa vie privée. Par exemple, il n’est pas autorisé à se servir de courriels que son salarié avait échangés avec sa petite amie pour prouver sa volonté de démissionner ou la réalité de ses horaires de travail (cass. soc. du 18.10.11, n° 10-25706). En revanche, il pourra invoquer un courriel non identifié comme privé, adressé à un autre salarié de l’entreprise, dont le contenu est en rapport avec l’activité professionnelle. Dans ce cas, le courriel n’est pas de nature privée, selon les juges (cass. soc. du 2.2.11, n° 09-72450).

"Ai-je le droit de surfer sur internet comme je le souhaite au bureau ?" Non

Un salarié peut être licencié pour utilisation abusive d’internet

Les connexions à internet pendant le temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel : l’employeur peut donc chercher à les identifier hors de la présence de son salarié (CA de Nîmes du 2.4.13, n° 12/02146).

Un usage personnel excessif constitue une faute grave

L’utilisation abusive d’internet à des fins personnelles peut constituer une faute grave justifiant un licenciement. Telle a été la conclusion dans une affaire où un salarié avait « surfé » sur des sites sans rapport avec son travail (sexe, humour, politique), téléchargé et adressé par mail à des collègues des vidéos, des textes et des images (178 mails au total) alors que le règlement de l’entreprise l’interdisait (cass. soc. du 18.12.13, n° 12-17832). 

Le salarié peut également être sanctionné, même si le règlement ne précise rien (cass. soc. du 16.5.07, n° 05-43455). Les juges prennent en compte le temps « volé » à l’accomplissement du travail dans l’entreprise. La salariée qui avait effectué plus de 10 000 connexions en 2 semaines sur des sites n’ayant aucun rapport avec son travail (tourisme, marques de prêt-à-porter, sorties, réseaux sociaux – cass. soc. du 26.2.13, n° 11-27372) a été sanctionnée. Ce fut aussi le cas de celle qui avait échangé avec un autre salarié à titre privé plus de 2 000 mails en 12 mois et lui avait adressé des images personnelles pour qu’il les imprime avec le matériel de l’entreprise (CA de Rennes du 6.12.13, n° 11/07157). Un clerc de notaire qui avait utilisé internet à titre privé pendant 8 h 36 en moins de 2 mois et, en outre, commis des erreurs dans son travail a aussi été jugé fautif (CA de Nîmes du 2.4.13, précité ci-dessus).

En revanche, le licenciement d’une assistante, fondé sur un usage privé d’internet (mais sans précision de durée) et du téléphone n’a pas été validé par les juges du fait de son ancienneté (14 ans) et de l’absence de sanction disciplinaire antérieure (CA de Douai du 31.5.13, n° 12/02753).

Un fait relevant de la vie privée peut parfois justifier un licenciement

Un motif tiré de la vie privée ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou s’il a un impact sur la vie de l’entreprise.

La faute doit être en lien avec le contrat de travail

Pour sanctionner un salarié, les juges exigent que la faute commise soit au moins en lien avec les obligations du contrat de travail. Ils ont ainsi validé le licenciement d’un animateur d’un centre pour handicapés qui entretenait une relation amoureuse avec une ancienne pensionnaire majeure. Selon eux, il avait méconnu les règles éthiques de respect et de correction prévues par le règlement intérieur et donc manqué à une obligation de son contrat de travail (cass. soc. du 28.11.12, n° 11-20070). Ils ont aussi validé le licenciement d’un membre du personnel naviguant qui avait consommé de la drogue lors d’une escale entre deux vols et se trouvait donc sous son influence pendant l’exercice de ses fonctions (cass. soc. du 27.3.12, n° 10-19915) et celui d’un salarié qui, alors qu’il venait de quitter son poste, avait subtilisé le téléphone oublié par une cliente dans le magasin où il travaillait. Ce comportement affectait la sécurité des clients et de leurs biens dans le magasin et concernait la vie de l’entreprise. Il constituait donc une faute grave justifiant un licenciement (cass. soc. du 26.6.13, précité p. 82).

Les juges ont, par ailleurs, considéré que les propos et l’attitude déplacés d’un salarié envers deux de ses collègues féminines en dehors du temps et du lieu de travail ne relevaient pas de la vie personnelle et pouvaient motiver un licenciement (cass. soc. du 19.10.11, n° 09-72672). Ils ont enfin jugé que les appels téléphoniques privés d’un salarié pendant ses horaires et sur son lieu de travail à un autre salarié qui se plaignait d’être harcelé ne relevaient pas de sa vie privée (cass. soc. du 27.11.13, n° 12-21057).

"Mon employeur peut-il m'imposer de porter une tenur précise ?" Oui

L’employeur a le droit de restreindre la liberté vestimentaire du salarié

Un salarié ne peut pas, en principe, être licencié en raison de sa tenue (art. 1132-1 du code du travail). Toutefois, l’employeur peut restreindre sa liberté vestimentaire, si cela est justifié par son travail et proportionné au but recherché (art. L 1121-1 de ce même code).

Il peut imposer un code vestimentaire

L’employeur peut prévoir, dans un règlement, le type de tenue attendue de ses salariés. Par exemple, l’enseigne d’un salon de coiffure a le droit d’exiger le port de vêtements de couleur noire pour une question d’image de marque (CA de Nancy du 6.2.13, n° 12/00984). Une salariée, engagée en qualité d’éducatrice de jeunes enfants dans une crèche privée, peut également se voir refuser le port du foulard islamique pendant les heures de travail par le règlement intérieur. Dans cette affaire, le règlement exigeait la neutralité du personnel lorsqu’il encadrait les enfants, afin de protéger leur liberté de religion en devenir (affaire Baby-Loup, CA de Paris du 27.11.13, n° 13/02981). La même interdiction, prévue dans le règlement intérieur d’un service public au nom de la laïcité de l’État, avait aussi été validée par les juges (cass. soc. du 19.3.13, n° 12-11690).

En revanche, il a été jugé qu’un cuisiniste, qui imposait, dans son règlement, « une tenue correcte » et notamment le port d’une cravate de la marque, ne pouvait reprocher à son salarié de porter un jean – en outre toléré chez d’autres – dans la mesure où celui-ci avait aussi mis la cravate de l’établissement ainsi qu’une chemise (CA de Besançon du 14.5.13, n° 12/00942).

Il peut exiger un minimum de correction

Même en l’absence de règlement écrit, l’employeur peut sanctionner un salarié en raison de ses vêtements. Les juges ont validé le licenciement d’une serveuse de restaurant routier à la tenue « légère et décolletée, provocante et vulgaire aux dires de certains, en tout cas inadaptée au service au bar et en salle » pour protéger la réputation de l’établissement (CA de Caen du 14.6.13, n° 11/02254). En revanche, faute de règlement, les juges ont refusé de sanctionner un salarié pour sa tenue à l’intérieur de l’entreprise (jeans, baskets, chemisette, barbe de 3 jours) dans la mesure où il apportait la preuve qu’il se changeait pour aller voir ses clients et ne nuisait donc pas à l’image de son employeur (CA de Paris du 5.2.13, n° 10/00561). 

Diane de Tugny



Mots-clés :

EMPLOYEUR , INTERNET , LIBERTES PUBLIQUES , LICENCIEMENT , LIEU DU TRAVAIL , PROTECTION DE LA VIE PRIVEE , RESPECT DE LA VIE PRIVEE




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