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Contrat de travail : la clause de non-concurrence

Contrat de travail : la clause de non-concurrence
Mars 2014
Le Particulier n° 1095, article complet.
Auteur : TUGNY (Diane de)

La loi : le salarié doit respecter la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail ou dans sa convention collective (art. 1134 du code civil). Elle doit être justifiée par le poste occupé et proportionnée au but recherché (art. L 1121-1 du code du travail).

La jurisprudence : les salariés peuvent être libérés de cette clause si elle est irrégulière, voire obtenir des dommages et intérêts si elle leur cause un préjudice ; les employeurs peuvent aussi attaquer les salariés qui la violeraient.

Mon contrat ne comporte pas de clause de non-concurrence, mais la convention collective si. Dois-je la respecter ? Oui

Le salarié soumis à cette clause doit éviter de concurrencer son ancien employeur

Le salarié soumis à une clause de non-concurrence n’est pas libre d’exercer n’importe quelle activité après la rupture de son contrat de travail. Il doit ainsi s’abstenir de concurrencer son ancien employeur. A contrario, en l’absence de clause, un salarié peut créer une société concurrente (cass. soc du 20.2.13, n° 11-25694).

La clause peut figurer ailleurs qu’au contrat

La clause de non-concurrence est insérée, en principe, dans le contrat de travail. Si elle est uniquement mentionnée dans la convention collective, elle est valable si le salarié a été informé de l’existence de cette convention et mis en mesure d’en prendre connaissance (cass. soc. du 8.1.97, n° 93-44009). L’employeur peut également prévoir une clause de non-concurrence dans un avenant au contrat de travail, à condition de recueillir la signature du salarié (CA de Grenoble du 17.9.13, n° 12/02762). Si une clause est prévue, à la fois, dans le contrat de travail – ou son avenant – et dans la convention collective, celle du contrat ne peut pas être plus contraignante que celle de la convention collective. A ainsi été déclarée nulle la clause du contrat d’un VRP visant une zone géographique plus vaste que celle prévue dans la convention collective. Celle-ci limitait l’interdiction de concurrence aux secteurs visités par le salarié au moment de la rupture de son contrat (cass. soc. du 12.10.11, n° 09-43155).

Sa validité est soumise à des conditions cumulatives

Pour être licite, la clause de non-concurrence doit : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; être limitée dans le temps et dans l’espace ; tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives. Si elles ne sont pas respectées, la nullité de la clause peut être demandée (cass. soc. du 23.10.13, n° 12-16050).

J’ai été licencié pour faute grave. Mon employeur peut-il réduire l’indemnité de non-concurrence qu’il me doit ? NON

La clause est obligatoirement assortie d’une contrepartie financière

Une clause de non-concurrence qui ne prévoit aucune contrepartie financière au profit du salarié, ou qui n’en prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, est nulle. Et la signature postérieure d’une convention collective, assurant une contrepartie financière dans tous les cas, ne permet pas d’échapper à cette nullité (cass. soc. du 28.9.11, n° 09-68537). Seul un avenant au contrat, signé par le salarié, peut régulariser la situation (CA de Grenoble du 17.9.13, précité p. 82). Si la clause de non-concurrence est déclarée illicite, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et peut obtenir des dommages et intérêts s’il l’a respectée (cass. soc. du 22.3.06, n° 04-43933). Mais lorsque la clause est valable, si le salarié viole son obligation de non-concurrence dès son départ de l’entreprise, l’employeur est dispensé de lui payer la contrepartie financière (cass. soc. du 13.2.13, n° 11-24356).

L’indemnité proposée ne doit être ni dérisoire ni variable

Le montant de l’indemnité versée est librement fixé par l’employeur, mais il ne doit pas être dérisoire. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause illicite. Un juge ne peut alors qu’annuler la clause, mais ne peut pas fixer lui-même l’indemnité à verser (cass. soc. du 16.5.12, n° 11-10760). La loi ne précise pas quel doit être le montant d’une indemnité pour qu’elle ne soit pas considérée comme dérisoire. Il appartient au juge de l’apprécier au cas par cas, notamment en fonction de l’étendue de l’interdiction de la clause. Une indemnité s’élevant à 10 % du salaire perçu avant la rupture et versée chaque mois pendant la période de non-concurrence a été jugée dérisoire (cass. soc. du 3.2.10, n° 07-44491), de même qu’une somme fixée à 10 % du dernier salaire les 3 premiers mois d’exécution de la clause, puis 20 % les 3 suivants et 30 % les 3 suivants (CA de Grenoble du 17.9.13, précité p. 82). Une indemnité représentant, chaque mois, 25 % du salaire a, en revanche, été jugée valable (cass. soc. du 13.2.13, n° 11-22603).
De plus, le montant de cette indemnité ne peut pas dépendre des circonstances de la rupture du contrat de travail : par exemple, la clause ne doit pas prévoir une minoration de l’indemnité en cas de licenciement pour faute (cass. soc. du 8.4.10, n° 08-43056) ou en cas de démission (cass. soc. du 3.7.13, n° 12-13031). Ces minorations sont illicites. La clause doit, dans ces cas-là, s’appliquer normalement, sans réduction.

La somme est due dès la rupture du contrat

La contrepartie financière doit être versée au salarié après la rupture du contrat de travail : elle ne peut pas l’être avant, par exemple en étant intégrée au salaire (cass. soc. du 7.3.07, n° 05-45511). Mais son paiement ne peut pas non plus être reporté à la fin de la période de non-concurrence (cass. soc. du 2.3.05, n° 03-42321). Si l’employeur tarde trop à verser l’indemnité prévue à l’issue du contrat de travail, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence. Un retard de quelques jours ne suffit toutefois pas à lui rendre sa liberté (cass. soc. du 20.11.13, n° 12-20074). L’employeur peut la régler en une ou plusieurs fois, par exemple mensuellement. Cette somme a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire et ouvre droit à des congés payés (cass. soc. du 23.6.10, n° 08-70233). De plus, sauf disposition contraire dans le contrat de travail, elle est due même si la rupture intervient pendant la période d’essai (cass. soc. du 10.7.13, n° 12-17921). Et si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, elle doit être versée à la date du départ de l’entreprise et non à la date de fin du préavis (cass. soc. du 13.3.13, n° 11-21150).

L’interdiction ponctuelle d’une activité concurrente dans toute la France est-elle possible ? Oui

L’interdiction de concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace

Le but d’une clause de non-concurrence est d’éviter que le salarié n’entre en compétition avec son ancien employeur, tout en lui laissant la possibilité de travailler. Elle doit donc être limitée dans le temps et dans l’espace. Les juges apprécient si sa durée et son champ d’application géographique portent atteinte de façon exagérée à la liberté du travail.

La durée doit être raisonnable

Il n’y a pas de limite de temps précise à respecter. Le caractère exagéré ou non de la durée d’une clause sera apprécié en fonction de sa portée géographique, des usages d’une profession et de la possibilité pour le salarié de retrouver un travail. Par exemple, une interdiction d’exercer une activité concurrente pendant 36 mois dans la communauté économique européenne (CEE) imposée à un directeur des études et du développement d’une société de production audiovisuelle a été jugée excessive. Les juges l’ont ramenée à 12 mois (cass. soc. du 7.3.07, n° 05-45280). En revanche, une interdiction de 36 mois dans un rayon de 10 km pour une orthophoniste a été admise (cass. civ. 1re du 16.11.04, n° 01-17356).

La zone géographique doit être précise

Une clause mentionnant les « dernières zones d’affectation » n’est pas suffisamment précise, si celles-ci ne peuvent pas être déterminées (CA de Grenoble du 12.9.12, n° 11/04169). En revanche, une clause s’appliquant dans « la zone d’activité des 6 derniers mois travaillés » a été validée, même si ce contrat de travail donnait à l’employeur la possibilité de modifier le lieu d’activité du salarié (cass. soc. du 23.10.13, n° 12-16050). Une obligation de non-concurrence « limitée au secteur d’activité qui était le vôtre au cours des 12 mois précédant la rupture » a aussi été jugée valable (cass. soc. du 13.2.13, précité p. 83). En outre, l’application de la clause à tout le territoire français n’est pas prohibée, si elle est cantonnée à un secteur précis et laisse au salarié la possibilité de travailler (cass. soc. du 15.12.09, n° 08-44847).

Je suis électricien. Ma clause de non-concurrence m’empêche totalement de travailler. Puis-je la contester ? Oui

La clause n’est valable que si elle est justifiée et proportionnée

La clause de non-concurrence ne sera valable que si elle est indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté de travailler du salarié.

Le salarié doit avoir une qualification spécifique

L’intérêt de l’entreprise dépend notamment de la spécificité des compétences du salarié qu’elle emploie. Les juges considèrent, par exemple, qu’une clause de non-concurrence n’est pas justifiée pour un laveur de vitres (cass. soc. du 14.5.92, n° 89-45300) ou pour un télévendeur, en raison de l’absence de qualification particulière du salarié (cass. soc. du 11.7.01, n° 99-42915). En revanche, elle est légitime pour un chef de projet travaillant dans l’édition de progiciels (cass. soc. du 13.10.11, n° 10-10888) ou pour un technicien, formé par l’employeur, qui installe du matériel technique respiratoire et assure sa maintenance au domicile de patients (cass. soc. du 25.9.13, n° 12-19999). L’interdiction de concurrence a aussi été admise pour un cadre chargé de la maintenance des lignes de production d’un fabricant de pain précuit. Ce poste permettait, en effet, de connaître les procédés de fabrication essentiels de l’entreprise, et ce cadre pouvait parfaitement travailler dans d’autres secteurs que la boulangerie industrielle (cass. soc. du 31.10.12, n° 11-23251).

L’atteinte à la liberté du travail ne doit pas être excessive

La clause ne doit pas empêcher le salarié de trouver un poste conforme à sa formation et à son expérience. Par exemple, il a été jugé qu’un salarié travaillant dans l’informatique destinée aux laboratoires médicaux pouvait être soumis à une clause de non-concurrence dans ce domaine, car il disposait d’une expérience et d’une formation en informatique qui ne le limitaient pas à ce secteur particulier (cass. soc. du 20.11.13, précité p. 83). En revanche, la clause opposée à un électricien a été annulée, car elle revenait à lui interdire complètement de travailler (cass. soc. du 31.5.00, n° 99-42859).

L’employeur peut libérer le salarié de son obligation de non-concurrence

L’employeur peut renoncer à appliquer la clause de non-concurrence. Dans ce cas, il est dispensé d’indemniser le salarié. Cette faculté doit toutefois lui être donnée par le contrat de travail ou la convention collective. Sinon, il lui faut l’accord du salarié. L’employeur doit également observer un délai pour exercer cette faculté.

L’employeur doit respecter le délai prévu

Si le contrat de travail ou la convention collective prévoient un délai pour renoncer à la clause de non-concurrence, celui-ci court à compter de l’envoi de la lettre de licenciement par l’employeur, et non de sa réception par le salarié (cass. soc. du 18.1.12, n° 10-16442). Mais rien n’empêche l’employeur de libérer son salarié dans la lettre de licenciement (cass. soc. du 24.4.13, n° 11-26007). L’employeur devra démontrer qu’il a respecté les modalités prévues dans le contrat de travail : si celui-ci stipulait l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours de la notification de la rupture, il doit prouver qu’il a envoyé ce courrier et non qu’il a été reçu (cass. soc. du 10.7.13, n° 12-14080). Peu importe alors que l’avis de réception comporte une autre signature que celle du salarié (cass. soc. du 20.2.13, n° 11-21975). Lorsque le salarié est dispensé de préavis, son employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard au moment de son départ effectif de l’entreprise, et non à la fin de son préavis. La renonciation intervenue après le départ du salarié n’est pas valable lorsque le contrat de travail de ce dernier stipule que l’employeur peut exercer cette faculté « à tout moment au cours de l’exécution du contrat ou à l’occasion de sa cessation » (cass. soc. du 13.3.13, précité p. 83).

Le contrat de travail n’impose pas toujours de délai

Si aucun délai n’est fixé dans le contrat ou la convention collective, l’employeur doit avertir son salarié qu’il renonce à la clause au plus tard quand il rompt le contrat, sinon, il risque de devoir l’indemniser (cass. soc. du 13.07.10, n° 09-41626). Les juges estiment, en effet, que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude sur l’étendue de sa liberté de travailler. Ainsi, une société qui adresse une lettre de licenciement le 4 décembre et renonce à la clause de non-concurrence le 19 décembre doit payer l’indemnité correspondante (cass. soc. du 10.4.13, n° 12-12717).

Diane de Tugny


Mots-clés :

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE , CONTRAT DE TRAVAIL , CONVENTION COLLECTIVE , DOMMAGES ET INTERETS




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