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Les questions à se poser avant de passer à temps partiel

Les questions à se poser avant de passer à temps partiel
Novembre 2013
Le Particulier n° 1090, article complet.
Auteur : SCHMIDIGER (Frédérique)

De plus en plus d’entreprises permettent à leurs salariés de réduire leur temps de travail pour faire face à des contraintes familiales. Cela concerne des parents de jeunes enfants comme des seniors. Voici les réponses aux questions qu’ils peuvent se poser.

S’occuper d’un enfant de moins de 3 ans reste le motif le plus fréquemment évoqué par les salariés qui demandent un temps partiel. Et pour cause : ouvert aux parents ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant, il ne peut pas être refusé par l’employeur. Mais les parents de plus grands enfants et les quinquagénaires peuvent, eux aussi, désirer libérer du temps pour leur vie personnelle. Certaines entreprises les y encouragent dans leurs accords sur l’égalité professionnelle ou pour l’emploi des seniors. L’Oréal, géant de l’industrie des cosmétiques, a ainsi instauré un dispositif « mercredi des pères et mères de famille » pour les parents d’enfants de moins de 12 ans, qui peuvent réduire leur activité en ne travaillant pas un à quatre mercredis dans le mois. Chez Solvay Rhodia, groupe mondial de l’industrie chimique, ce sont les plus de 50 ans qui bénéficient d’un « congé grand-parental » leur permettant de réduire leur temps de travail de 10 à 20 % pour s’occuper de leurs petits-enfants ou développer un projet personnel. Les salariés d’entreprises de taille plus modeste, ou moins engagées dans la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs collaborateurs, peuvent négocier et convaincre leur employeur qu’il aura tout à gagner à avoir un collaborateur moins présent, mais plus motivé.

Peut-on imposer un temps partiel à son employeur ?

Légalement, les seuls salariés en mesure d’imposer un temps partiel sont les parents d’enfants de moins de 3 ans (et les parents adoptifs d’enfant de moins de 16 ans) avec un temps de travail minimal de 16 heures par semaine. Ils peuvent formuler leur demande à tout moment, après le congé de maternité, pour une durée d’un an qui peut être prolongée deux fois jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Pour conserver un temps partiel après les 3 ans de l’enfant, il faut soit le négocier avec son employeur, soit y être autorisé par un accord collectif conclu dans l’entreprise. Quant aux autres salariés, s’ils peuvent demander à passer à temps partiel, leur employeur a la possibilité de refuser. La seule exception concerne les salariés qui veulent réduire leur activité pour créer ou reprendre une entreprise. S’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté, ils peuvent travailler à temps partiel pendant un an, renouvelable une fois (art. L 3142-78 et s. du code du travail). Si l’entreprise compte au moins 200 salariés, l’employeur ne peut pas refuser leur demande. Il peut, tout au plus, reculer de 6 mois la date du passage effectif à temps partiel.
S’il refuse, l’employeur doit justifier son refus. « La motivation n’est pas difficile. Il suffit d’invoquer le fait que cela nuirait à l’organisation du service », relativise Jean-Christophe Sciberras, président de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH). C’est ce qui explique, sans doute, l’échec du « temps partiel pour raisons familiales ». Le dispositif, créé en 2000, devait permettre aux parents de réduire leur temps de travail d’une ou plusieurs semaines pour rester avec leurs enfants pendant les vacances scolaires (art. L3123-7 du code du travail). Cette option, qui peut être refusée par l’employeur pour la bonne marche de l’entreprise, est aujourd’hui aussi méconnue des parents que des employeurs eux-mêmes.

Changer de poste peut-il aider à obtenir un temps partiel ?

C’est parfois la solution la plus simple si le poste occupé est peu compatible avec un temps réduit ou si un supérieur hiérarchique y est opposé. Les salariés ont, en effet, une priorité sur les emplois vacants à temps partiel de même nature que leur emploi à temps plein (correspondant, notamment, à leur qualification). Et ce dans leur établissement ou, à défaut, dans le cercle plus large de l’entreprise. Pour exercer cette priorité, il faut
demander à l’employeur la communication des emplois disponibles éventuels (art. L 3123-8 du code du travail).

Peut-on atténuer la perte de salaire ?

La perte de salaire est proportionnelle à la diminution de la durée du travail. Un salarié à 4/5 perd 1/5 de son salaire à temps plein. Mais cette perte est souvent compensée pour les parents qui optent pour un congé parental à temps partiel. L’économie d’un jour de garde et le complément de libre choix d’activité (CLCA) de la Caisse d’allocations familiales (CAF), s’ils travaillent au plus à 4/5, couvrent la baisse du salaire. Pour un temps partiel de 50 à 80 %, le CLCA s’élève à 144,77 € par mois, s’ils touchent l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje), versée sous conditions de ressources, et 329,38 €, s’ils ne la touchent pas (voir Assistantes maternelles : une partie du salaire payée par la CAF). Et ce, pendant 6 mois pour un premier enfant et jusqu’au mois précédant le 3e anniversaire de l’enfant, à partir du deuxième enfant. Pour pousser les pères à réduire eux aussi leur activité professionnelle pendant les premières années de leurs enfants, le CLCA devrait être refondu. Mais la réforme ne concernerait que les enfants nés après le 1er juillet 2014. Elle accorderait 6 mois supplémentaires de CLCA aux seconds parents (le père, le plus souvent) qui réduiraient leur durée de travail pour s’occuper de leur premier enfant. Pour le deuxième enfant et les suivants, le CLCA serait versé jusqu’à 2 ans et demi. Pour bénéficier de 6 mois de plus, il faudrait que le second parent passe à temps partiel.

Un cadre au forfait jours peut-il obtenir un temps partiel ?

Oui, comme tous les salariés. On parle, dans ce cas, de forfait réduit. Un cadre qui travaille 215 jours dans l’année, à temps plein, voit son forfait réduit à 172 jours, pour l’équivalent d’un 4/5 (ou 80 %). Le salaire est réduit dans la même proportion. La charge de travail doit, elle aussi, être allégée, même si, en pratique, pour garder le même niveau de responsabilité, la tentation est grande de faire en 4 jours ce que l’on faisait en 5, quitte à travailler de son domicile. En revanche, les jours de RTT n’ont pas à être proratisés. Le principe du forfait jours veut que le salarié travaille le nombre de jours prévu dans l’avenant à son contrat de travail. Dernière précision, les cadres au forfait jours, parents d’enfants de moins de 3 ans, peuvent, comme les autres salariés, bénéficier du CLCA à temps partiel (art. D 531-11 du code de la Sécurité sociale). Quant aux cadres ayant un forfait heures, ils n’y ont pas droit (circ. DSS n° 10 du 8.6.05).

A-t-on moins de congés payés en travaillant à temps partiel ?

Un salarié à temps partiel a le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein (voir Décryptage : la rubrique congés d’un bulletin de paie). « Les salariés doivent être attentifs, lors du passage à temps partiel, à ce que l’employeur ne les pénalise pas en proratisant leur nombre de jours de congés payés », conseille Jean-Christophe Sciberras. En contrepartie, les jours de la semaine où ils ne travaillent habituellement pas sont aussi considérés comme des jours de congé, comme s’ils travaillaient à temps plein. Une semaine complète de vacances correspond ainsi à 6 jours de congés payés si l’entreprise retient des jours ouvrables (du lundi au samedi), 5 si elle se réfère à des jours ouvrés (du lundi au vendredi).

Quand et comment formaliser sa demande ?

Chaque dispositif prévoit des règles et des délais spécifiques. Pour le congé parental, la demande doit parvenir à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou être remise en main propre contre décharge, un mois avant la fin du congé maternité pour reprendre à temps partiel, ou 2 mois avant la date du passage effectif à temps partiel. Les autres salariés doivent vérifier si leur convention collective ou les accords dans leur entreprise fixent des délais et les démarches à respecter. Si rien n’est prévu, c’est la loi qui s’applique (art. L 3123-6 du code du travail). Celle-ci impose une demande par LRAR, précisant la durée souhaitée et la date de mise en œuvre, adressée à l’employeur au moins 6 mois à l’avance. L’employeur a 3 mois pour répondre par LRAR, à compter de la réception de la demande.

Faut-il modifier son contrat de travail ?

Le passage à temps partiel doit être formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail (art. L 3123-14 du code du travail). Celui-ci doit préciser, notamment, la durée du travail, sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les cadres au forfait jours), les conditions de modifications de cette répartition, les modalités de communication au salarié de ses horaires de travail pour chaque journée et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat (voir L’impact financier des deux principaux dispositifs). L’employeur ne peut pas imposer une durée de travail différente de celle demandée par le salarié, mais il garde le dernier mot sur la répartition de ses horaires. Mais, si un salarié demande à ne pas travailler un jour de la semaine pour raisons familiales, l’employeur ne peut pas imposer un autre jour.

Peut-on revenir à temps plein si on le souhaite ?

Tout dépend, là aussi, du cadre dans lequel on est passé à temps partiel. Ainsi, à l’issue d’un congé parental, le salarié doit retrouver son emploi à temps plein ou, si ce n’est pas possible, un emploi similaire avec un salaire équivalent. En dehors de ce cas, le retour à temps plein relève de la négociation avec l’employeur. « Les entreprises y sont souvent favorables dans la mesure où le retour du salarié à temps plein simplifie, en général, l’organisation du service. Le seul impératif est de prévenir suffisamment tôt pour permettre à l’employeur de réaménager les dispositifs qui avaient été mis en place pour permettre le temps partiel », témoigne Jean-Christophe Sciberras.
Les salariés peuvent aussi exercer leur droit de priorité sur les emplois à temps plein disponibles et équivalents à leur emploi à temps partiel (dans les mêmes conditions que la priorité sur les postes à temps partiel, voir L’impact financier des deux principaux dispositifs). « Cette faculté est fréquemment utilisée, mais elle suscite de nombreux contentieux, notamment lorsque plusieurs salariés prioritaires sont candidats à un même poste. Dans ce cas, l’employeur doit les départager à partir de critères objectifs, comme leur ancienneté », explique Delphine Stella-Bernad, avocate au sein du cabinet Capstan spécialisé en droit social. Il est donc préférable, lorsqu’elle est possible, de privilégier la négociation.

frédérique Schmidiger


Mots-clés :

CONGE PAYE , DUREE DU TRAVAIL , TEMPS PARTIEL




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