Toute l’information juridique et patrimoniale
pour prendre les bonnes décisions
Accueil > Famille > Employés de maison > Comment faire pour licencier un employé de maison

Comment faire pour licencier un employé de maison

Comment faire pour licencier un employé de maison
Juillet-Août 2003
Le Particulier n° 967, article complet.
Auteur : TAVIGNOT (Edith)

Le calendrier à prévoir

Vous employez à domicile une femme de ménage ou une garde d'enfant, par exemple. Si vous souhaitez vous en séparer, vous ne pouvez pas le faire du jour au lendemain. Vous devez au préalable justifier d'un motif "réel et sérieux" pour la congédier. Ce motif peut être dû à son comportement ou à un changement de situation de votre part. Mais, quels que soient le motif ou l'ancienneté de votre salariée, qu'elle soit payée par chèque emploi-service ou non, vous devez strictement respecter la procédure de licenciement. Cette procédure exige un délai de plusieurs jours entre le moment où vous prenez la décision de vous séparer de votre employé de maison et son départ effectif. Le compte à rebours commence le jour où il reçoit sa lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement.

La procédure à suivre

Convoquez votre employé à un entretien préalable de licenciement

La convocation de votre employé de maison à un entretien préalable de licenciement doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cependant, vous pouvez aussi lui remettre la convocation en main propre contre signature. L'objectif de cette lettre est de l'informer que vous envisagez de le licencier et de fixer la date de l'entretien préalable. À ce stade, vous n'avez pas encore l'obligation de lui donner le motif de son renvoi. Respectez un délai minimal de 5 ou 6 jours entre la réception de la convocation (date de 1re présentation de la lettre recommandée) et l'entretien lui-même.

Attention, si votre employé a commis une faute, vous avez un délai maximum de 2 mois, à compter du jour où vous en avez eu connaissance, pour le convoquer à l'entretien préalable de licenciement.

Notre conseil

L'entretien préalable doit en principe être fixé au lieu où s'exécute le travail. Convoquez donc votre salarié à votre domicile et, si possible, un jour où il est censé travailler.

Communiquez-lui les motifs de licenciement lors de l'entretien préalable

Lors de l'entretien préalable, vous devez indiquer à votre employé le ou les motifs du licenciement envisagé. Ces motifs peuvent être liés à sa personne (une faute, une mauvaise exécution de son travail ou une inaptitude physique...) ou liés aux changements de vos propres besoins (modification importante de ses horaires, suppression de son poste en raison de l'évolution de vos revenus, de l'âge de vos enfants ou de votre déménagement, etc.). Ensuite, vous devez recueillir ses explications.

Mais attention, les propos tenus par le salarié au cours de l'entretien ne peuvent constituer une cause de licenciement. De plus, contrairement aux salariés des entreprises, les employés de maison ne peuvent pas se faire assister par une personne extérieure. Enfin, s'il ne se présente pas à cet entretien, cela n'a aucune incidence : vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement.

Notre conseil

Même si votre employé de maison connaissait déjà les motifs de son licenciement avant l'entretien, vous devez quand même les lui exposer. Si vous ne le faisiez pas, la procédure serait irrégulière et, s'il la contestait aux prud'hommes, il pourrait obtenir des dommages et intérêts.

Notifiez-lui son licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée en LRAR, le jour de sa réception fixant le point de départ du préavis de licenciement. Elle doit mentionner de façon précise et complète le ou les motifs de votre décision. Sachez que le licenciement d'un employé de maison pour un motif étranger à sa personne n'est pas soumis aux dispositions sur les licenciements économiques. En particulier, les motifs évoqués dans votre lettre n'ont pas à correspondre aux motifs économiques prévus par la loi (difficultés financières, mutations technologiques...).

Notre conseil

Soyez précis dans la rédaction du motif de licenciement car, en cas de litige, c'est lui et lui seul qui servira de base de discussion : vous ne pourrez pas vous appuyer sur d'autres motifs que ceux énoncés dans la lettre. En cas d'absence de motif ou de motif imprécis, le licenciement, dépourvu de "cause réelle et sérieuse", serait considéré comme abusif. Et aux prud'hommes, votre salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts.

Les documents à remettre

L'attestation Assedic

En même temps que son certificat de travail, vous devez remettre à votre salarié un autre document : l'attestation Assedic, correctement remplie. Vous pouvez vous procurer cet imprimé auprès de l'antenne Assedic la plus proche de votre domicile ou vous le faire envoyer chez vous en le demandant par Minitel (3614 Assedic, 0,057 €/mn).

Attention :

Dans la partie des "motifs de rupture du contrat de travail", si vous licenciez votre employé pour un motif étranger à sa personne, vous devez remplir la ligne 14 ("licenciement pour motif économique") ; si vous le licenciez pour un motif personnel (faute, inaptitude...), vous devez remplir la ligne 20 ("licenciement pour autre motif").

Le certificat de travail

Le dernier jour de travail de votre salarié, vous devez lui remettre un certificat de travail rédigé sur papier libre mentionnant obligatoirement la date de son embauche, sa date de sortie (celle à laquelle son contrat prend fin, c'est-à-dire le terme de son préavis, même non effectué), et la nature de ses fonctions. Ce document ne doit en aucun cas comporter d'appréciation sur la qualité de son travail ou de précisions sur le motif de la rupture.

Le reçu pour solde de tout compte

Vous pouvez faire signer à votre salarié, le jour de son départ, un reçu pour solde de tout compte, mais ce n'est pas obligatoire. En effet, depuis la loi du 20 janvier 2002, ce document atteste simplement que vous lui avez versé une certaine somme d'argent à la cessation de son contrat de travail. Il ne vous protège pas contre d'éventuelles réclamations ultérieures de sa part.

Les indemnités à verser

L'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, fixée par la convention collective des employés de maison, dépend de l'ancienneté de votre salarié. Elle s'élève à 1/10 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et à 1/6 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Elle se calcule sur le salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Elle n'est soumise ni aux cotisations sociales, ni à la CSG, ni à la CRDS, à condition de ne pas dépasser le montant prévu par la convention collective. Toutefois, cette indemnité n'est due que si votre employé a au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue à votre service. Par ailleurs, vous ne devez pas l'avoir licencié pour faute grave ou lourde, ce qui le priverait de cette indemnité. Rappelons que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien en fonction du salarié pendant la durée du préavis et la faute lourde celle qui est commise avec l'intention de nuire à l'employeur.

L'indemnité compensatrice de préavis

Cette indemnité est due si vous dispensez votre salarié d'effectuer son préavis. La convention collective prévoit une durée de préavis variable selon son ancienneté à la date du licenciement (voir p. 73). Si c'est votre employé qui a demandé à en être dispensé, vous ne lui devez aucune indemnité. Si votre employé vous demande à être dispensé de son préavis, sa demande doit être faite par écrit afin d'éviter toute contestation ultérieure sur la rémunération du préavis.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité correspond au paiement des jours de congés que votre salarié a acquis mais qu'il n'a pas pris. Elle se calcule sur les mêmes bases que les congés payés : soit vous lui versez le 10e de sa rémunération annuelle brute pour 30 jours ouvrables de congés payés, soit vous maintenez son salaire habituel pendant sa période de congé. Vous devez appliquer la méthode de calcul qui lui est la plus favorable. Cette indemnité n'est pas due lorsque vous rémunérez votre employé par chèque emploi-service ou si vous le licenciez pour faute lourde.

9462.jpg


Mots-clés :

CONTRAT DE TRAVAIL , EMPLOYE DE MAISON , ENTRETIEN PREALABLE , LICENCIEMENT




Outils pratiques :
Réduisez vos impôts
Un professionnel vous accompagne dans vos démarches pour défiscaliser, valoriser votre patrimoine et faire les meilleurs choix de placements

Recommandé par

Votre adresse est conservée par le Particulier, pour en savoir plus / se désinscrire

Bannière Tous simulateurs 1000*104

Bannière Choix patrimoniaux

Forum bannière

Bannière e-Particulier