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L'apprentissage : pour assurer la formation

Juin 2001
Le Particulier n° 944, article complet.

Débarrassé de son image désuète et élargi à tout l'enseignement professionnel, l'apprentissage permet aux jeunes d'entrer en douceur dans la vie active.

Autrefois réservé à l'artisanat et aux métiers manuels, le régime de l'apprentissage, destiné aux 16 à 26 ans, a été élargi. Il a concerné plus de 30 000 jeunes de février 2000 à février 2001, un chiffre en recul de 10 % par rapport aux 33 479 apprentis de l'année précédente.

L'apprentissage permet de préparer tous les diplômes de l'enseignement professionnel et technologique, du CAP au diplôme d'ingénieur, tout en se formant en entreprise. Mais, alors qu'un contrat d'apprentissage classique dure plusieurs années, les "bacs + 5 ou + 6" ne restent qu'un an dans le système et sont d'emblée payés au tarif le plus élevé (78 % du Smic). Tous les corps de métiers peuvent, en principe, faire appel à des apprentis, à condition qu'il existe un diplôme qualifiant pour l'emploi concerné.

Le contrat de travail est d'un type particulier : il est obligatoirement à durée déterminée – le nombre d'années (1, 2 ou 3) nécessaires à l'obtention du diplôme – et comporte un temps incontournable de formation théorique (400 heures de cours au minimum).

L'employeur organise le travail et assure une formation.

Lorsqu'il emploie un apprenti, l'employeur doit laisser au jeune le temps de se consacrer à une formation théorique en centre d'apprentissage, école ou université. Il doit aussi participer à sa formation en lui offrant un tuteur, ou maître, (lui-même ou un employé qualifié). Il doit s'agir d'une personne majeure, "moralement recommandable" et ayant une vraie compétence professionnelle : un diplôme équivalent à celui que prépare l'apprenti assorti d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans, ou d'une ancienneté dans la profession d'au moins 5 ans.

Il bénéficie, par ailleurs, d'appréciables avantages financiers.

Salaire faible, exonération de taxes et de cotisations et aides à l'embauche rendent le système attractif.

• Le niveau de salaire : sauf convention collective plus favorable, la rémunération d'un apprenti est fixée par référence au Smic, selon le barème indiqué dans le tableau ci-dessous.

• Les aides financières : une prime d'embauche de 6 000 F est réservée, depuis le 1er janvier 2001, aux entreprises ne dépassant pas 20 salariés et engageant des apprentis n'ayant pas d'autre diplôme qu'un CAP, un BEP ou leur équivalent. Une indemnité de soutien à l'effort de formation est versée, sans considération d'effectif, à l'issue de chaque année de formation. Elle se monte à 10 000 F/an si l'apprenti avait moins de 18 ans à la conclusion du contrat et à 12 000 F s'il avait plus de 18 ans. De plus, si la durée annuelle de formation théorique est supérieure à 600 heures, l'indemnité est majorée de 50 F par heure comprise entre 600 et 800 heures.

• Les exonérations de cotisations : les artisans, quel que soit leur effectif et les entreprises non artisanales de moins de 10 salariés ne paient aucune cotisation pour leurs apprentis. Les entreprises non artisanales de plus de 10 salariés acquittent des cotisations réduites par rapport à celles d'un salarié ordinaire : elles cotisent sur une base forfaitaire inférieure au salaire et n'acquittent que les 0,50 % dus au titre du logement (FNAL), 3,70 % d'assurance chômage en 2001 (taux qui va progressivement diminuer en 2002), 0,10 % de fonds de garantie des salaires (assurance faillite) et 4,5 % de retraite complémentaire. Soit 8,80 % (sans compter les indemnités de transport, s'il y a lieu) : on est loin des 40 % habituels. L'apprenti, pour sa part, n'a rien à payer.

• Les avantages fiscaux : dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur est dispensé des taxes sur les salaires et la formation concernant l'apprenti. Dans les entreprises plus importantes, si la base annuelle d'imposition ne dépasse pas 6 fois le Smic annuel, il y a exonération de la taxe d'apprentissage (0,50 % de la masse salariale). Dans tous les cas, les dépenses relatives à l'apprenti viennent en déduction de la taxe d'apprentissage.

Un manque de souplesse et de disponibilité.

Le système est assez rigide. Comme tout CDD, le contrat d'apprentissage ne peut plus être rompu passé les 2 premiers mois, à moins d'en appeler aux prud'hommes. Il faut donc être particulièrement vigilant pendant la période d'essai. Par ailleurs, si l'entreprise adopte les 35 heures, la durée de la formation théorique ne sera pas modifiée. C'est sur le temps passé dans l'entreprise que s'appliquera la réduction de la durée de travail. L'apprenti, qui n'est déjà pas tellement disponible, le deviendra encore moins.

Comment procéder pour recruter un apprenti ?

Il arrive que les centres de formation d'apprentis (CFA) prennent contact avec d'éventuels employeurs. Mais une entreprise peut aussi avoir trouvé une recrue et chercher une formation. Elle peut se renseigner auprès des chambres de commerce ou des métiers. Si les conditions sont remplies, le futur patron effectuera une déclaration auprès de la DDTEFP. Le formulaire porte les coordonnées de l'entreprise, le nombre de salariés (hors apprentis), les diplômes auxquels l'apprentissage préparera et les coordonnées et références du ou des maîtres d'apprentissage. L'employeur doit également déclarer que toutes les dispositions sont prévues pour organiser l'apprentissage, certifier qu'il se déroulera avec les garanties légales de sécurité et s'engager à informer l'administration de tout changement concernant le ou les maîtres d'apprentissage. Cette déclaration peut être effectuée par l'intermédiaire des chambres de commerce ou des métiers. On peut se procurer des formulaires types de contrat d'apprentissage à la DDTEFP ou à l'ANPE (déclaration en vue de formation n° 1010102 ; contrat d'apprentissage n° 1010202).

 

• Références

Articles L. 115-1 et suiv., L 116-1, L117-1 et suiv. et L. 118-7 du code du travail.

Articles D. 118-1 et suiv. du code du travail.


Mots-clés :

APPRENTISSAGE , EMPLOI , JEUNE




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