Droit social: égalité des sexes, travail de nuit et harcèlement sexuel réglementés
L'égalité professionnelle se négocie.
Les dispositions portant sur l'égalité professionnelle imposent aux entreprises une négociation annuelle sur le sujet, au même titre que pour les salaires ou la durée de travail. De même, les négociations de branche qui servent de base aux conventions collectives doivent désormais intégrer la notion d'égalité entre les sexes. Chaque employeur doit fournir aux négociateurs des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés et portés à la connaissance de tous les salariés soit par voie d'affichage, soit par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité dans l'entreprise.
Travail de nuit: la même règle pour tous.
Le volet concernant le travail de nuit met fin à une originalité française qui interdisait, depuis 1892, que les femmes exercent ce type d'emploi. Bien que de multiples dérogations aient été faites (800 000 femmes travaillent actuellement la nuit), la loi restait valable. Au grand dam des autorités européennes. Le gouvernement français s'est vu menacé d'astreinte par la Cour de justice des communautés européennes pour ne pas s'être mis en conformité avec la directive européenne du 9 février 1976. La nouvelle loi lève donc cette interdiction du travail de nuit des femmes et en profite pour redéfinir les règles du travail nocturne pour les salariés des deux sexes.
Le travail de nuit doit rester exceptionnel et correspondre à une nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique (conducteurs de trains, routiers, activités de loisirs...) ou à un service d'utilité sociale (personnel hospitalier, police...). Il n'est possible que lorsqu'un accord de branche ou un accord d'entreprise le prévoit. La plage horaire concernée se situe entre 21 heures et 6 heures, mais peut être étendue, toujours par accord de branche. Pour être considéré comme travailleur de nuit, il faut que les horaires habituellement pratiqués comportent au moins 3 heures (ou une autre durée fixée contractuellement ou par décret du Conseil d'Etat) situées dans ce créneau horaire, deux soirs par semaine. La durée maximale quotidienne du travail ne peut excéder 8 heures, sauf dérogations conventionnelles. La durée maximale hebdomadaire, calculée sur 12 semaines, ne doit pas dépasser 40 heures (jusqu'à 44 heures pour certaines conventions). Des contreparties en salaire et/ou en repos compensateur doivent être accordées. Le travailleur de nuit doit désormais passer une visite médicale tous les 6 mois. Lorsque son état de santé ne lui permet plus de pratiquer ses horaires nocturnes, il doit être transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour. Par ailleurs, cette inaptitude ne peut constituer un motif de licenciement.
Si le travail de nuit est (ou devient) incompatible avec des obligations familiales impérieuses, comme la garde d'un enfant ou d'une personne dépendante, le salarié peut, soit demander son affectation à un emploi de jour, soit refuser le poste de nuit sans que son refus puisse être considéré comme une faute ou un motif de licenciement. La femme enceinte est particulièrement protégée. Une salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée à un poste de jour sur simple demande, pendant la durée de sa grossesse . Elle bénéficie de la même protection un mois après son retour du congé légal postnatal. Ce changement d'affectation ne peut entraîner aucune diminution de salaire. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer une alternative de jour, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. La salariée perçoit alors l'allocation journalière de la Sécurité sociale, augmentée d'un complément de salaire versé par l'employeur.
