Toute l’information juridique et patrimoniale
pour prendre les bonnes décisions
Accueil > Vie professionnelle > Droit du travail > L'art de cumuler plusieurs emplois

L'art de cumuler plusieurs emplois

L'art de cumuler plusieurs emplois
Décembre 2001
Le Particulier n° 949, article complet.
Auteur : HAUTEFORT (Marie)

Que ce soit pour arrondir leurs fins de mois ou pour changer d'horizon, de plus en plus de salariés cherchent à exercer une seconde activité. Avant de se lancer, mieux vaut connaître les limites à respecter et les démarches à effectuer.

Les règles de cumul varient selon la nature des activités exercées

Avec les 35 heures et leur cortège de jours de RTT (réduction du temps de travail), les salariés ont davantage de temps pour leurs loisirs. C'était le but recherché. N'oublions pas qu'à l'origine, la réduction du temps de travail avait pour objectif de résorber une partie du chômage en faisant de plus petites parts dans un gâteau jugé immuable. Mais la reprise est arrivée, les 35 heures sont restées et beaucoup découvrent qu'il leur serait possible d'arrondir leurs fins de mois en cumulant deux emplois. Les idées sont de tout genre : l'une se dit qu'elle pourrait exploiter ses talents artistiques et manuels dans une activité artisanale, l'autre pense à devenir consultant, un troisième proposerait bien ses compétences horticoles au voisin qui cherche un jardinier, un autre encore a été contacté pour donner des cours... La pluriactivité est-elle possible pour tout le monde ? Oui, à quelques exceptions près. Mais cela ne signifie pas pour autant que chacun soit libre de faire tout ce qu'il veut.

Les fonctionnaires doivent se consacrer entièrement à leur mission de service public.

Il existe, depuis très longtemps, un principe selon lequel les fonctionnaires et agents des collectivités territoriales doivent s'abstenir de toute autre activité professionnelle. À plusieurs reprises, le législateur est intervenu pour affirmer cette interdiction. Le dernier texte à poser le principe est l'article 25 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 : "Les fonctionnaires consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit." Cependant, ce principe a été assoupli : l'article 20 de la loi du 3 janvier 2001 (n° 2001-2) établit une dérogation pour les agents publics exerçant à "temps non complet", c'est-à-dire pour une durée inférieure à la moitié de l'horaire de base, soit moins qu'un mi-temps. Ces agents sont autorisés à exercer une autre activité lucrative, dans des limites fixées par un décret à paraître. Le même texte autorise l'ensemble des fonctionnaires, même à plein temps, moyennant accord du responsable hiérarchique, à mener des expertises judiciaires ou des consultations demandées par le ministre ou le chef d'administration dont dépend le fonctionnaire. En outre, il devrait permettre au personnel enseignant de donner des cours privés, ou aux autres fonctionnaires d'exercer également leur profession (infirmière hospitalière par exemple) à titre libéral. Malheureusement, le décret n'a pas encore été publié au Journal officiel... En l'attendant, les règles antérieures continuent de s'appliquer. On peut toutefois penser qu'actuellement, même sans décret, les administrations auprès desquelles un agent à temps non complet formule une demande de dérogation traitent cette demande avec bienveillance.

Par ailleurs, l'article 3 du décret n° 55-957 du 11 juillet 1955 autorise les fonctionnaires à produire des œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques. Les fonctionnaires, qu'ils soient à temps complet ou non, peuvent se livrer à ce type d'activités sans avoir à demander l'avis de quiconque.

Les salariés du privé signent souvent une clause d'exclusivité qui n'est pas valable.

Les interdictions que connaissent les fonctionnaires ne s'appliquent pas dans le secteur privé où règne le principe de la liberté. Toutefois, certains salariés peuvent se trouver dans l'impossibilité de travailler en dehors de leur entreprise parce qu'ils ont accepté, par contrat, une clause d'exclusivité. Les contrats de travail qui comportent une telle clause sont plus nombreux qu'on pourrait le penser car elles ont été "à la mode" dans les années 70-80 et qu'elles étaient devenues, dans certaines entreprises ce qu'on peut appeler une clause de style, c'est-à-dire reprise dans les contrats par habitude, qu'on en ait besoin ou non. Admise sans réserve jusque-là (cass. soc. du 27.5.92, n° 88-42.877 ; cass. soc. du 27.1.82, n° 79-41.600), à tel point que sa violation autorisait un licenciement pour faute grave, voire pour faute lourde (cass. soc. du 21.6.89, n° 86-41.653), la clause d'exclusivité peut désormais être plus aisément contestée. En effet, depuis peu, la Cour de cassation considère que cette clause porte atteinte aux libertés individuelles. Selon elle, les entreprises ne peuvent restreindre un droit fondamental sans avoir, pour ce faire, une bonne raison. Ainsi, la Cour considère que la clause d'exclusivité "n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché..." (cass. soc. du 11.7.00, n° 98-43.945 et n° 98-41.486). Pour les salariés à temps plein, il faudra dorénavant de sérieux arguments pour défendre la nécessité d'une telle restriction à leur liberté.

Clause d'exclusivité et temps partiel ne sont pas compatibles.

En application de ce même arrêt récent de la Cour de cassation, la clause d'exclusivité ne peut être appliquée à un salarié à temps partiel : tous les travailleurs à temps partiel, particulièrement les VRP, qui sont titulaires de contrats comportant une clause d'exclusivité peuvent donc la considérer comme caduque. L'objet étant de permettre aux personnes à temps partiel de compléter leurs revenus par une autre activité. Dans quels cas la clause d'exclusivité peut-elle encore être valable ? À ce stade, il est bon de rappeler sa portée : contrairement à la clause de non-concurrence qui s'exerce après la rupture du contrat, elle n'a d'effet que pendant le contrat, mais prohibe toute activité professionnelle parallèle, concurrentielle ou non. S'inspirant de ce qui se fait dans la fonction publique, les entreprises la justifient officiellement par le souhait de voir leurs salariés leur consacrer la totalité de leur "force de travail". C'est un argument que l'on peut admettre s'agissant de commerciaux à plein temps. Si l'on veut les voir réaliser des objectifs ambitieux, il vaut mieux qu'ils ne dépensent pas leur énergie à vendre simultanément d'autres produits, même si ceux-ci ne sont pas concurrents de ceux de l'entreprise. La triple exigence d'une clause indispensable, justifiée et proportionnée au but recherché semble, dans ce cas, respectée.

Un autre motif peut être invoqué pour exiger "l'exclusivité" : la sécurité. On peut légitimement demander à un chauffeur routier, par exemple, ou à toute personne exerçant un métier dangereux de se reposer quand il n'est pas de service afin que ses qualités d'attention et de concentration ne soient pas altérées pendant son travail.

Mais, en réalité, dans la plupart des cas, les employeurs cherchent, par cette clause, à se protéger contre une activité concurrentielle. Cette précaution est superflue puisque le salarié est tenu à une obligation de loyauté pendant l'exécution de son contrat de travail. Lorsqu'elle n'est pas "indispensable", la clause d'exclusivité devient sans valeur et son inobservation ne saurait être désormais invoquée comme motif de licenciement.

Le salarié ne peut pas concurrencer son employeur et doit respecter la durée maximale du travail.

Compte tenu des restrictions apportées par la jurisprudence à l'insertion dans les contrats de travail de clauses d'exclusivité, on peut donc considérer que la très grande majorité des salariés du secteur privé peut se livrer à une activité secondaire, même pour ceux qui sont à temps plein. Ils doivent néanmoins respecter deux limites : l'obligation de loyauté et la durée maximale du temps de travail. Le salarié qui serait tenté de profiter de son surplus de loisirs pour concurrencer son employeur, que ce soit, d'ailleurs, pour une autre entreprise ou en se lançant à son compte, doit en abandonner immédiatement l'idée. Il risque, en effet, le licenciement pour faute lourde (cass. soc. du 28.5.75, n° 83-12.849) sans préavis, ni indemnité de licenciement ni reliquat de congés payés. Il risque également que l'employeur mette en jeu sa responsabilité pécuniaire, c'est-à-dire lui demande réparation du préjudice subi. Inutile de se servir de son conjoint comme prête-nom, la sanction est la même (cass. soc. du 30.6.88, n° 85-43.853).

Avant d'envisager une seconde activité, les salariés doivent, par ailleurs, respecter la durée maximale du travail (voir encadré p. 86). Peu connu, l'article L. 324-2 du code du travail prohibe formellement de dépasser une telle limite : "Aucun salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des lois et règlements en vigueur dans sa profession". Cette interdiction est assortie d'une pénalité sévère puisqu'il s'agit de l'amende de 5e classe (art. R. 362-4 du code du travail) qui se monte actuellement à 10 000 F ou 1 500 €. Si la situation ici prohibée se produit, qui du salarié ou de l'employeur est en infraction ? On imagine que, lorsque le législateur a voté cette loi, il s'agissait de dissuader les employeurs de créer plusieurs sociétés et de faire travailler exagérément un même salarié pour chacune des entités, "la main droite ignorant ce que faisait la main gauche". Si c'est de cette fraude qu'il s'agit, pas de problème, c'est l'employeur qui sera sanctionné. Mais qu'en est-il lorsqu'aucun lien économique ou juridique ne lie les divers employeurs... Difficile à dire. Certes, le code du travail est avant tout une série d'interdictions à destination des employeurs et ce sont eux qui sont en butte aux inspecteurs du travail, pas les salariés. Il n'en reste pas moins que la rédaction de l'article laisse la porte ouverte à une sanction dirigée contre le salarié, même si ce risque est faible. Il faudra donc que le "plurisalarié" veille à ce que, au total, sa durée hebdomadaire de travail effectif ne dépasse pas 44 heures en moyenne sur 12 semaines et, sur une seule semaine, 48 heures. Exemple : Marianne travaille 35 heures par semaine, à raison de 5 jours de 7 heures. On lui propose d'être hôtesse dans un Salon pendant un week-end. C'est une demande ponctuelle. Si elle veut rester dans la légalité, elle ne pourra effectuer que 13 heures dans la semaine. L'affaire se complique si Marianne est passée aux 35 heures par le système des jours de RTT, c'est-à-dire qu'elle travaille 39 heures par semaine et qu'elle compense ces 4 heures de trop par un jour de repos acquis toutes les quinzaines. Si le Salon se déroule l'une des semaines où elle fait 39 heures, elle n'a plus que 9 heures à consacrer à son activité secondaire. En revanche, si le Salon a lieu une semaine où elle peut prendre un jour de RTT, elle disposera pratiquement de 17 heures. Une fois écartées les limites et interdictions légales, tout est envisageable : une personne peut être engagée par plusieurs employeurs (surtout si elle est à temps partiel), et peut, tout en étant salariée à titre principal, avoir, à ses moments perdus, une activité commerçante, agricole, lucrative, artisanale, libérale, peu importe.

Mais double activité ne signifie pas deuxième activité au noir : une activité, même accessoire, se déclare. C'est très important de le savoir, ça l'est encore plus de le faire afin d'éviter de se voir réclamer des rappels d'impôts et de cotisations assortis de pénalités, voire une condamnation pure et simple, jusqu'à 200 000 F (30 000 €) d'amende et 2 ans d'emprisonnement.

Le cumul de deux activités salariées est simple à gérer.

D'un point de vue administratif, le cumul de deux emplois salariés est simple à gérer, puisque ce sont les deux employeurs qui cotisent. Néanmoins, il est parfois obligatoire de prévenir ses différents employeurs, notamment quand le contrat le prévoit, c'est-à-dire lorsqu'il comporte une clause par laquelle le salarié s'engage à informer son employeur s'il exerce une autre activité. Pour les VRP, c'est même la loi qui l'impose (art. L. 751-3 du code du travail). Cela peut aussi être préférable, même lorsque le contrat de travail est muet à ce sujet, quand le salarié perçoit, toutes rémunérations confondues, un salaire supérieur au plafond de la Sécurité sociale. S'il ne dit rien, en effet, il va cotiser, dans chaque entreprise, sur son salaire total (s'il est inférieur au plafond) ou sur le plafond. Prenons l'exemple de Fabrice qui perçoit, de l'entreprise Dupont, un salaire de 20 000 F par mois et, dans l'entreprise Durand, un salaire mensuel de 6 000 F. Chez Dupont, on lui prélève chaque mois, pour l'assurance vieillesse (la seule à être plafonnée pour le salarié) 6,55 % de 14 950 F (valeur du plafond mensuel en 2001, soit 2 279 €) soit 979,23 F (149,28 €). Chez Durand, on lui prélève, toujours pour l'assurance vieillesse, 6,55 % de 6 000 F, soit 393 F (59,91 €). Si Fabrice percevait 26 000 F d'une même entreprise, sa cotisation d'assurance vieillesse ne dépasserait pas 979,23 F. Toutefois, la réglementation lui offre la possibilité de ne pas être pénalisé par sa pluriactivité. Il lui suffit d'adresser à ses employeurs le montant total de ses salaires (sans autre détail, les employeurs ne peuvent exiger de savoir chez combien d'employeurs ce salaire est acquis et encore moins chez qui). Muni de ce renseignement, chaque employeur va faire une règle de trois : (S x P) : T (S étant le salaire qu'il verse, P le plafond et T la totalité des gains) et obtiendra ainsi la base de calcul de l'assurance vieillesse. Pour Fabrice, donc, l'entreprise Dupont ne cotisera plus que sur 11 500 F et l'entreprise Durand sur 3 450 F. Le même principe peut s'appliquer pour les cotisations divisées en tranche A et B, c'est-à-dire l'assurance chômage et la retraite des cadres.

Les choses se compliquent lorsque l'on se lance en tant qu'indépendant.

Les activités indépendantes peuvent être classées en quatre catégories majeures : activités commerciales, activités artisanales, activités agricoles et activités libérales. La plupart de ces dernières sont des professions organisées, régies par des ordres (avocats, médecins, experts-comptables, architectes...), mais l'activité de consultant est, elle aussi, bien que non organisée, une activité libérale. Chacune de ces catégories de travailleurs indépendants relève d'une caisse et d'un régime de cotisations sociales spécifiques. Attention, par ailleurs, les cotisations des travailleurs indépendants ne fonctionnent pas du tout comme celles des salariés. Contrairement à ces derniers, dont les cotisations sont calculées "en temps réel", au fur et à mesure des salaires, les indépendants cotisent sur un revenu annuel. Or, comme il n'est pas possible de connaître à l'avance le montant des gains de l'année, les différentes caisses se fondent sur la base des revenus de l'avant-dernière année. Dans le cas d'un début d'activité, les cotisations seront même forfaitaires (voir p. 89).

Certaines personnes imaginent à tort que, puisqu'elles sont couvertes en tant que salariées par le régime général de la Sécurité sociale, elles n'ont pas à cotiser si elles exercent une activité accessoire comme travailleur indépendant. C'est une grave erreur : toute activité professionnelle entraînant la perception d'un revenu implique le versement de charges sociales. Une activité, une cotisation, deux activités, deux cotisations et ainsi de suite.

Or, compte tenu des méthodes de calcul et de la nécessité de cotiser au forfait pour les deux premières années, c'est assez dissuasif... La seule cotisation à laquelle échappe une personne qui exerce une activité secondaire commerçante, artisanale ou libérale, c'est la cotisation minimale d'assurance maladie. La dispense est prévue par l'article D. 612-5 du code de la Sécurité sociale, à une double condition : que le revenu de l'activité indépendante soit inférieur à celui de l'activité salariée ; et qu'il soit inférieur à 40 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Ainsi, pour 2001, les sommes retirées de l'activité indépendante ne doivent pas dépasser 71 760 F (10 940 €).

Le travailleur indépendant à titre accessoire reste redevable des cotisations d'assurance vieillesse et d'allocations familiales (cotisation Urssaf) et, bien sûr, de la CSG et de la CRDS, l'une et l'autre perçues par l'Urssaf. Toutefois, en ce qui concerne la cotisation due à l'Urssaf pour les allocations familiales, celle-ci n'est pas due si le revenu ne dépasse pas un certain seuil qui, pour 2001, a été fixé à 25 890 F (3 947 €). Un salarié obligé de cotiser à un régime de travailleur indépendant pour une activité complémentaire le fait-il à fonds perdus ? Non, s'il a décidé de cotiser à la retraite complémentaire : le moment venu, pour la même année, ils pourra revendiquer à la fois une retraite du régime général et une retraite de commerçant, d'artisan ou de profession libérale.

Donner des cours doit être considéré comme une activité salariée et non indépendante.

Par ignorance ou tentative de fraude, il n'est pas rare de voir une entreprise ou un particulier proposer à un travailleur une activité sous statut indépendant, alors que le respect de la législation voudrait que ce travail soit rémunéré sous forme de salaire. Exemple le plus fréquent : la formation. En principe, un intervenant en formation ne peut être regardé comme travailleur indépendant que s'il a le libre choix de son sujet, de ses élèves, de ses horaires et de son lieu de travail (cass. soc. du 2.7.92, n° 90-10.463 ; cass. soc. du 19.11.92, n° 90-15.201). Autant dire que ces quatre conditions ne sont jamais réunies. De même, ce n'est pas parce que l'on travaille chez soi que le travail effectué est indépendant. Bien au contraire, dès lors que le travail est commandé par une entreprise moyennant une rémunération forfaitaire (par exemple, selon le nombre de feuillets saisis par une secrétaire), on présume que le travailleur est salarié. Il en va ainsi, pour des travaux de saisie à domicile (cass. soc. du 6.5.81, n° 80-10.855), pour des traductions n'exigeant pas de travail créatif (cass. soc. du 22.3.89) ou pour des correcteurs d'ouvrage d'édition (cass. soc. du 11.10.79). Il faut exclure, toutefois, le cas où ces professions de traduction ou de réécriture s'apparenteraient, par leur caractère créatif, à du travail d'auteur (voir encadré p. 88).

Il existe une profession pour laquelle on a le choix entre le statut de salarié ou le statut d'indépendant, c'est celle de commercial, qui peut s'exercer soit en tant que représentant (salarié), soit en tant qu'agent commercial (indépendant). La même possibilité existe pour les systèmes de vente par réunions à domicile (méthode Tupperware) : l'animatrice peut être salariée ou indépendante, avec, dans ce cas, un régime de cotisations forfaitaire (voir p. 89) spécifique à cette activité.

Marie Hautefort


Mots-clés :

CLAUSE D'EXCLUSIVITE , CUMUL D'EMPLOIS , PLURIACTIVITE




Outils pratiques :
Préparer votre retraite
Faites appel à un expert pour anticiper et compléter vos futurs revenus

Recommandé par

Votre adresse est conservée par le Particulier, pour en savoir plus / se désinscrire

Bannière Tous simulateurs 1000*104

Bannière Choix patrimoniaux

Forum bannière

Bannière e-Particulier