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Seniors : trouver la bonne formule pour rebondir jusqu'à la retraite

Seniors : trouver la bonne formule pour rebondir jusqu'à la retraite
Février 2007
Le Particulier n° 1010, article complet.
Auteur : DESHAYES (Sylvain)

De plus en plus nombreux dans la population, les seniors peinent à travailler jusqu'à leur retraite. Mais si les entreprises hésitent à les embaucher, ces salariés peuvent néanmoins proposer leurs compétences à travers différentes solutions d'emploi.

CDD, temps partagé, portage : les seniors peuvent encore valoriser leurs compétences

La situation des "seniors" sur le marché de l'emploi est paradoxale. D'un côté, leur part dans la population progresse et continuera à progresser : de 8,9 % de la population active en 2001 (personnes en activité ou sans emploi), les 55 ans et plus devraient passer à 12,2 % en 2010, selon une étude de l'ANPE (mars 2006). De plus, la réforme des retraites de 2003 vise à retarder l'âge du départ en retraite (voir aussi p. 8), et le plan "seniors" du gouvernement, lancé en juin 2006, a pour objectif d'atteindre un taux d'emploi de 50 % des 55-64 ans à l'horizon 2010, au lieu de 38 % actuellement. "De plus en plus, il faudra accepter de travailler jusqu'à 65 ans", résume Pierre-Yves Poulain, secrétaire général de l'Association nationale des cadres et directeurs de la fonction personnel (ANDCP). D'un autre côté, le marché du travail rejette cette catégorie de salariés : "Un employeur sur deux affirme refuser d'embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans, même en cas de difficultés à pourvoir les postes de travail", constate la Direction de l'animation et de la recherche des études et des statistiques du ministère du Travail (Premières Synthèses et Première Informations, Dares, janvier 2005). Et l'éviction de salariés âgés est parfois utilisée comme variable d'ajustement de la gestion des ressources humaines dans certaines entreprises, sans prendre en compte le fait que, comme l'admet pudiquement l'ANPE, "les demandeurs d'emploi seniors se caractérisent par leurs difficultés à se réinsérer sur le marché du travail".

Cependant, pour les seniors menacés de perdre leur emploi, ou l'ayant déjà perdu, il existe des pistes pour "rebondir" afin de conserver une activité professionnelle le plus longtemps possible. Elles méritent d'autant plus d'être explorées qu'elles sont souvent peu connues des employeurs, et que la proposition doit plutôt venir du salarié, qu'il s'agisse par exemple du récent "CDD senior" (contrat à durée déterminée), ou de la retraite progressive nouvelle formule.

Tout salarié doit se préparer à changer de métier.

Pour l'ANDCP, tout cadre doit se préparer à changer de métier au cours de sa carrière. Entretenir un réseau de relations professionnelles, démarcher les entreprises concurrentes de celle qui l'emploie, rester à l'affût des opportunités de postes, en un mot, anticiper, sont autant de précautions indispensables. Cette démarche peut notamment passer par un "entretien de deuxième partie de carrière" avec son employeur, auquel tout salarié à droit, à sa demande, à partir de 45 ans et, ensuite, tous les 5 ans (accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors). Distinct de l'entretien annuel d'évaluation pratiqué dans de nombreuses entreprises, il permet de faire le point sur l'évolution des métiers, les perspectives d'emploi, les compétences nécessaires, les besoins de formation. Certaines entreprises, trop rares encore, prennent les devants, en proposant aux salariés concernés de participer à des sessions sur la gestion de deuxième partie de carrière ou les droits à la retraite, telles celles organisées par le groupe de prévoyance et de retraite complémentaire AG2R.

Un bilan de compétences peut permettre de faire le point.

Autre démarche utile, pour préparer une formation ou un projet professionnel dans l'entreprise (promotion ou changement de fonction, par exemple) ou en dehors de celle-ci : le bilan de compétences (art. L. 900-2 du code du travail). Pour en bénéficier, vous devez justifier de 5 années de travail salarié et d'au moins un an dans la même société. S'il est effectué à la demande de l'entreprise, son coût peut être pris en charge dans le cadre de son plan de formation. Si c'est vous qui le demandez, le bilan de compétences peut être financé par un organisme extérieur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF, loi n° 2004-391 du 4.5.04), ou, pour les demandeurs d'emploi, par l'assurance chômage. Pour les seniors, les bilans de compétences sont très rarement l'occasion d'un changement radical dans leur carrière professionnelle. "On assiste davantage à des réflexions sur des évolutions de fonction au sein des entreprises : le passage d'un service de production à un service qualité, par exemple. La mobilité et la capacité d'adaptation sont deux des clés de la réflexion des seniors sur leur déroulement de deuxième partie de carrière", souligne Jean-Pierre Vacher, président de la fédération nationale des CIBC (Centres interinstitutionnels des bilans de compétence).

Transformez vos acquis professionnels en diplôme.

La "validation des acquis professionnels" (VAE) permet de faire reconnaître sous forme d'un diplôme une expérience professionnelle d'au moins 3 ans. En 2005, plus de 20 000 personnes se sont vu décerner, grâce à la VAE, un diplôme universitaire ou professionnel, que ce soit par l'Éducation nationale, un établissement d'enseignement supérieur, une chambre de commerce... Faire reconnaître ainsi ses compétences permet d'avoir une idée juste de son niveau de qualification. Le diplôme peut ensuite servir d'argument pour affirmer votre savoir-faire au cours d'un entretien avec votre employeur. Il peut également être utilisé pour chercher un emploi auprès d'une autre entreprise. Prudence toutefois : la VAE est une démarche compliquée et longue, au point qu'une personne sur deux ayant consulté un "Point relais conseil" en vue de cette démarche abandonne en cours de route. Avant de vous lancer, vous pouvez consulter le site du ministère du Travail, et la liste des diplômes concernés (voir nos contacts p. 26). Des organismes agréés, en particulier l'Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), peuvent vous aider à constituer votre dossier de VAE. Enfin, une VAE coûte entre 600 € et 2 000 €, mais vous pouvez demander à votre employeur de le financer dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. À défaut, le financement peut être recherché dans le cadre du DIF ou de l'assurance chômage

Aménager un départ progressif à la retraite.

Si vous êtes encore salarié et que votre employeur veut se séparer de vous, vous pouvez tenter de négocier avec lui. Par exemple, si vous êtes âgé de 60 ans au moins et que vous avez cotisé à hauteur de 150 trimestres, vous pouvez lui proposer une mise à la retraite progressive, un dispositif instauré par la réforme des retraites de 2003, et qui a récemment été modifié (voir p. 23). Dans les autres cas, le licenciement d'un senior expose l'employeur au paiement d'une contribution dite Delalande. Son objectif était de limiter l'exclusion des seniors du monde du travail, en pénalisant financièrement les employeurs qui licencient des salariés de plus de 50 ans. Mais ce dispositif auait aussi pour effet de dissuader les entreprises d'engager des seniors, puisque plus coûteux à licencier. Aussi, après avoir introduit de nombreux motifs d'exonération de la contribution Delalande, il a été décidé de la supprimer totalement à partir du 1er janvier 2008 (art. 27 de la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié). En attendant, le plus souvent, l'employeur préfère s'acquitter de la contribution plutôt que de renoncer au licenciement. Plus marginalement, certains employeurs tentent de s'en exonérer en prétextant une faute grave du salarié pour le licencier, puis en lui proposant une transaction avec compensation financière représentant une partie de la contribution ainsi économisée. "Ce type de transaction présente des risques et les salariés doivent être assistés avant de s'y engager", avertit la CFDT Cadres. Notamment pour que l'indemnité transactionnelle proposée soit en rapport avec le montant de la contribution. Celle-ci varie entre 1 à 12 fois le salaire brut mensuel, selon l'âge du salarié et la taille de l'entreprise. Par exemple, pour le licenciement d'un salarié de 54 ans qui perçoit 2 500 € brut mensuel, une entreprise de moins de 50 salariés devra acquitter 10 000 € de contribution aux Assedic (4 mois de salaire). Dans le cadre d'une transaction, le salarié ne doit pas s'attendre à en percevoir plus de la moitié. De plus, quitter une entreprise après 50 ans avec une faute grave n'est pas facile à accepter, et peut devenir un handicap pour une nouvelle carrière si un employeur le découvre, bien que ce soit, en principe, confidentiel.

CDD "senior" ou non, intérim... ne négligez aucune piste.

Si vous avez au moins 57 ans et êtes inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiez d'une convention de reclassement personnalisé, le CDD senior peut être une opportunité. Mis en place en 2006 (décret n°2006-1070 du 28.8.06), il semble encore très méconnu, bien qu'aucune statistique sur son utilisation n'ait encore été publiée. Il peut pourtant constituer un bon argument, surtout pour un cadre, face à un employeur réticent à l'embaucher à contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, un CDD senior, à la différence d'un CDD ordinaire, n'a pas à être justifié par un motif précis tel qu'un surcroît temporaire d'activité ou le remplacement d'un salarié absent. Sa durée peut être, au total, de 36 mois au maximum (18 mois renouvelables une fois). Quant au salarié, il peut ainsi continuer à travailler et à cotiser en vue de sa retraite. Au terme de son CDD, il retrouve le reliquat de ses anciens droits au chômage. Il peut également, à sa demande, se faire ouvrir de nouveaux droits, à moins qu'il puisse alors prendre sa retraite.

Tout comme le CDD senior, l'aide dégressive à l'employeur (ADE) peut servir d'argument face à un employeur potentiel. À ce titre, l'employeur qui embauche un salarié de plus de 50 ans et chômeur de plus de 12 mois perçoit, pour un CDI, une aide représentant 40 % du montant du salaire d'embauche la première année, 30 % la deuxième et 20 % la troisième. Pour un CDD, l'aide est de 40 % pour le premier tiers de sa durée, de 30 % pour le deuxième, puis de 20 %. Enfin, si vous ne remplissez pas les conditions du CDD senior ou de l'ADE, n'oubliez pas qu'un CDD ordinaire annonce parfois une embauche en CDI, certains employeurs hésitant à signer d'emblée un CDI.

Autre solution : vous tourner vers les agences d'intérim, même si les seniors ne représentent que 6,4 % des intérimaires (en 2005), selon Prisme, le syndicat patronal de l'intérim. Il existe quelques agences plus ou moins spécialisées dans le public senior, mais elles ne connaissent pas un grand développement. Mieux vaut s'adresser aux grandes agences, où les cadres seniors trouvent aujourd'hui davantage d'écoute.

Le portage salarial : indépendance et souplesse.

Le salarié est ici employé par une entreprise spécialisée, dite société de portage. Celle-ci facture les prestations de ce dernier aux entreprises utilisant ses compétences. Les salariés, cadres essentiellement, doivent eux-mêmes trouver des contrats auprès des entreprises. La société de portage prend en charge toutes les formalités (déclarations, paiement des cotisations sociales...) et verse un salaire au cadre, qui représente environ 50 % de la somme facturée à l'entreprise, congés payés compris.

Plusieurs dizaines d'entreprises de portage salarial se sont développées ces dernières années et se retrouvent principalement dans la Fédération nationale du portage salarial (FENPS) et le Syndicat des entreprises de portage salarial (Seps). Cette formule apporte au salarié indépendance et souplesse, et lui épargne les tâches administratives. "À 50 ans, je me suis retrouvé sans travail. J'avais envie de démarrer progressivement une activité artistique de création d'objets en bois à mi-temps tout en travaillant pour m'assurer un revenu. J'ai donc utilisé mon réseau de connaissances pour proposer mes services en matière de création de sites Internet et de conception de base de données commerciales. J'ai fait appel à une société de portage salarial et je perçois de 1 500 € à 2 000 € net par mois. Mes obligations professionnelles me permettent de dégager assez de temps pour mon activité artistique... jusqu'à ce qu'elle devienne – peut-être – rentable", raconte Jean Colladon. Le portage peut aussi constituer un premier pas vers un CDD, voire un CDI, auprès d'une entreprise cliente.

Bien évaluer les conséquences du portage.

Toutefois, cette solution présente aussi des inconvénients : certaines entreprises de portage conditionnent, par exemple, le versement des salaires au paiement de la prestation par l'entreprise. Résultat : il peut y avoir un décalage de plusieurs semaines avant le versement du premier salaire. Le salarié qui souhaite être "porté" a donc intérêt à s'adresser à plusieurs entreprises de portage pour connaître leur engagement en la matière. D'autres critères entrent aussi en ligne de compte dans le choix d'une entreprise de portage : montant de la commission prélevée sur chaque contrat, éventuelle participation à l'achat de matériel (ordinateur par exemple), possibilité de faire valoir ses droits à la formation en tant que salarié. Un autre risque du portage salarial provient du fait que les salariés ne passent pas un contrat de travail avec l'entreprise pour laquelle ils travaillent mais avec la société de portage. Pour l'Unedic, le salarié n'a donc aucun droit à l'assurance chômage puisqu'il n'existe pas de lien de subordination entre lui et son employeur "officiel" (la définition du poste de travail reste, par exemple, imprécise ou absente). Dans la pratique, d'anciens salariés "portés" se sont tout de même vu ouvrir des droits auprès de certaines antennes de l'Assedic, qui n'ont pas toujours vérifié les antécédents de leur futur allocataire.

Le portage salarial s'avère donc une bonne solution pour les seniors privés d'emploi, qui conservent ainsi une activité professionnelle et un précieux réseau de relations. Cependant, en dehors des activités pour lesquelles il se révèle le mieux adapté, comme le conseil ou les métiers de la communication, le portage est à envisager plutôt comme un moyen de faire la jonction entre deux périodes d'activité salariée au sein d'entreprises que comme une solution de long terme.

Partager son temps de travail entre plusieurs employeurs.

D'autres solutions, en revanche, peuvent offrir davantage de stabibilité que le portage salarial. Ainsi, avec le travail à temps partagé, le salarié travaille pour plusieurs employeurs à temps partiel, de façon à atteindre un temps plein. Des salariés peu qualifiés utilisent cette possibilité depuis de nombreuses années, en particulier pour les métiers agricoles. Mais, désormais, "les cadres qualifiés et les seniors s'intéressent de plus en plus à cette nouvelle forme d'activité", explique Bruno Hénon, président de la Fédération nationale des associations du travail à temps partagé (FNATTP). En effet, certaines petites entreprises souhaitent se doter de compétences qui leur font défaut, en comptabilité, en gestion des ressources humaines, par exemple, mais n'en ont pas toujours besoin à temps plein. Les cadres sans emploi se regroupent alors dans des associations dont l'objectif est de démarcher les entreprises pour leur proposer les compétences de leurs membres. "Toute personne qui rentre dans une association s'engage donc à avoir une démarche active", insiste Bruno Hénon. Les salariés peuvent ainsi cumuler des contrats de travail à temps partiel (CDD ou CDI). Avantage : si l'un des contrats se termine (licenciement ou fin de CDD), le salarié conserve tout de même ses autres activités. De plus, chaque "chercheur" d'emploi peut mettre en avant non seulement ses propres connaissances, mais aussi celles des autres membres de l'association. Certains employeurs, qui ont les moyens de financer un emploi de cadre à temps plein, peuvent ainsi préférer s'offrir, pour le même coût, les services d'un directeur informatique, d'un contrôleur de gestion et d'un responsable qualité expérimentés, chacun à temps partiel. Aujourd'hui, plus d'une cinquantaine d'associations de travail à temps partagé sont opérationnelles. Comptez un droit d'entrée de 50 € et une cotisation annuelle de 30 € à 40 €. Vous pouvez aussi créer votre propre association locale en vous appuyant sur les conseils de la FNATTP. Ou encore rejoindre une des associations existantes pour y proposer vos compétences.

Travailler pour un groupement d'employeurs.

Autre solution encore méconnue pour travailler auprès de différentes entreprises : s'adresser à un groupement d'employeurs (GE, art. L. 127-1 et L. 127-1-1 du code du travail). Aujourd'hui, quelque 120 groupements d'employeurs génèrent 10 000 emplois. Ces structures, associations ou sociétés coopératives, regroupent plusieurs entreprises dans un même bassin d'emploi, principalement des entreprises de moins de 300 salariés. Certains GE ne fédèrent que quelques employeurs, d'autres plusieurs dizaines. Les entreprises membres définissent elles-mêmes leurs besoins en main-d'œuvre, pour partager par exemple les compétences d'un ingénieur ou d'un responsable des ressources humaines. Le salarié signe alors un contrat de travail classique, CDD ou CDI, avec le groupement d'employeurs qui lui assigne ses missions. La convention collective qui s'applique est celle à laquelle adhèrent les entreprises du groupement, ou celle qu'elles ont choisie. Un salarié peut par exemple travailler dans deux entreprises alternativement une semaine sur deux, partager son temps trois jours chez l'une et deux chez l'autre. "Les cadres seniors sont particulièrement appréciés par les groupements d'employeurs. Leur expertise et leur volonté de se remettre à travailler y sont souvent recherchées", explique Hervé Serieyx, présidents de l'Union des groupements d'employeurs de France (Ugef). Un bémol toutefois : dans les petits GE, l'emploi du salarié peut être remis en cause si l'une des entreprises est défaillante ou quitte le groupement, ce qui peut compromettre les finances du GE, et parfois son existence. Il est donc prudent de limiter ces risques en privilégiant les groupements de plus grande taille.

Sylvain Deshayes

 


Mots-clés :

CDD , CUMUL EMPLOI-RETRAITE , DEPART NEGOCIE , PORTAGE SALARIAL , RETRAITE , RETRAITE PROGRESSIVE , SENIOR




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