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Entretien d'évaluation : ce qui est possible, ce qui ne l'est pas

20/05/11 à 15:41 par DELMAS (Stéphanie)

La CNIL dresse le bilan des informations qui peuvent être mentionnées dans l'entretien annuel d'évaluation d'un salarié. .

Chaque année, les employés passent un entretien d'évaluation avec leurs supérieurs hiérarchiques. À cette occasion, les informations demandées au salarié ne doivent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles, à l'exclusion de toute collecte d'information sur sa vie privée.

Les zones dans lesquelles des commentaires peuvent être inscrits sont à utiliser avec prudence et ne comporter que des éléments objectifs. La CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) rappelle qu'en la matière elle dispose du pouvoir de sanctionner les comportements abusifs en infligeant un avertissement public ou une amende, voire en transmettant les éléments dont elle dispose à la Justice.  

Les salariés doivent être informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en oeuvre. La loi Informatique et Liberté leur garantit également de connaître l'identité du responsable, la finalité poursuivie, le caractère obligatoire ou non des réponses, les conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que des modalités pour accéder au fichier.

À noter : les valeurs de classement annuel, dites "ranking", sont communicables aux salariés si elles ont servi à prendre une décision à leur égard, comme un changement d'affection ou une promotion. L'employeur n'est pas tenu de communiquer des informations prévisionnelles.

Liens externes :
  • Communiqué de presse CNIL du 11/05/2011 : L’évaluation des salariés, droits et obligations des employeurs Contenu accessible uniquement aux abonnés

Mots-clés :

CONDITIONS DE TRAVAIL , DROIT DU SALARIE , EMPLOYEUR , ENTRETIEN PROFESSIONNEL , FICHIER NOMINATIF , PROTECTION DE LA VIE PRIVEE , SALARIE




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