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Comment faire pour licencier un employé de maison

Comment faire pour licencier un employé de maison
Décembre 2010
Le Particulier n° 1055, article complet.

Vous ne pouvez pas congédier comme bon vous semble votre femme de ménage ou votre garde d’enfants. La séparation doit être justifiée par un motif réel et sérieux. Il vous faut, en outre, respecter scrupuleusement la procédure de licenciement imposée par la convention collective nationale des employés de maison. Sinon, à la demande de votre ancien salarié, vous risquez d’être condamné pour licenciement abusif.

Invoquez un motif valable

Seul un motif réel et sérieux vous permet de licencier votre employé de maison sans risquer d’avoir à verser des dommages et intérêts (voir p. 74). Il ne s’agit pas nécessairement d’un comportement fautif. Vous pouvez invoquer un motif personnel. Dans tous les cas, vous devez prouver les faits invoqués.

Vous invoquez des motifs personnels

Même si votre employé vous donne satisfaction, vous pouvez être contraint de vous en séparer. Ce peut être le cas si vos revenus ont sensiblement baissé : vous êtes au chômage, vous avez divorcé, votre conjoint est décédé… En revanche, si vous souhaitez vous séparer de votre salarié simplement pour réaliser des économies, alors que votre situation financière n’a pas varié, vous vous exposez au risque d’une procédure de licenciement abusif (voir p. 74). Autre motif de licenciement reconnu par les tribunaux : vous n’avez plus besoin du salarié. Par exemple, vous devez vous séparer de votre garde d’enfants parce que vous avez enfin obtenu une place en crèche, parce que votre enfant entre à l’école ou en pension… De même, une personne âgée qui intègre une maison
de retraite n’a plus besoin de sa femme de ménage.

Vous invoquez une faute de votre employé

Dans ce cas, la faute doit être suffisamment sérieuse. Licencier un salarié pour un retard isolé, par exemple, serait abusif. En revanche, le manque de ponctualité chronique d’un employé peut constituer une gêne indéniable pour un employeur, motivant un licenciement. Des retards importants et répétés peuvent même constituer une faute grave si le salarié est, par exemple, chargé d’apporter des repas à une personne dépendante. De même, un abandon de poste pour une nounou. En cas de faute grave, le salarié ne peut pas effectuer son préavis ni prétendre à une indemnité de licenciement (voir p. 75). La faute lourde, elle, suppose la volonté de nuire à l’employeur. Par exemple, une fausse accusation répandue afin de le discréditer. La faute lourde prive le salarié de préavis, d’indemnité de licenciement et de congés payés (voir p. 75). À moins d’avoir un dossier très étayé, les fautes graves ou lourdes sont rarement admises par les tribunaux, en raison des pénalités financières qu’elles entraînent pour le salarié. Avant d’invoquer un tel manquement, prenez conseil auprès d’un avocat spécialiste en droit du travail : ne vous exposez pas aux conséquences d’un licenciement abusif (voir p. 74). Vous trouverez également de l’aide auprès de la Fepem ; voir p. 75.

Procédez à un entretien préalable

Quel que soit le motif invoqué, vous devez respecter une procédure qui passe nécessairement par un entretien préalable.

Convoquez votre salarié à un entretien préalable

Vous devez convoquer l’employé à un « entretien préalable en vue de son éventuel licenciement », qui aura lieu chez vous, de préférence, pendant les heures de travail du salarié. La convocation doit lui être adressée par lettre (voir ci-dessous) en recommandé avec avis de réception (LRAR), ou remise en main propre, contre un reçu signé.
Attention : Vous devez impérativement respecter un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation à l’employé ou sa remise et l’entretien lui-même. Pour une LRAR, le délai partira de la date de la première présentation de la lettre par le facteur. Par précaution, postez-la 7 ou 8 jours avant la date prévue pour l’entretien. Peu importe que l’employé soit absent de son domicile, voire qu’il n’aille pas ensuite chercher la lettre à la poste : vous aurez respecté la procédure.

Conduisez l’entretien préalable

Lors de l’entretien, vous devez indiquer à votre employé le ou les motifs du licenciement envisagé (même s’il les connaît déjà). Puis vous écouterez ses explications. Sachez que les propos tenus par le salarié à cette occasion ne peuvent constituer une cause de licenciement. Par ailleurs, contrairement à un salarié d’entreprise, un employé de maison ne peut pas exiger d’être accompagné d’un tiers, avocat ou autre. Si votre employé ne se présente pas à l’entretien préalable, en dépit d’une convocation en bonne et due forme, cela n’a pas d’incidence : vous pouvez poursuivre la procédure de licenciement.

Engagez le licenciement

Une fois l’entretien passé, si vous persistez dans votre décision, vous devez notifier le licenciement à votre employé, par lettre recommandée avec avis de réception (voir ci-dessous).

Notifiez le licenciement à l’employé

Vous devez attendre au moins 1 jour franc après l’entretien avant d’expédier la lettre à votre employé (même s’il n’est pas venu au rendez-vous). Par exemple, si l’entretien a eu lieu un mardi, vous pouvez envoyer la lettre au plus tôt le jeudi suivant.
Dans votre courrier, vous devez indiquer le motif du licenciement, en étant le plus précis possible. En cas de litige, c’est ce courrier qui servira de base de discussion devant le tribunal : vous ne pourrez pas vous appuyer sur d’autres motifs que ceux énoncés dans la lettre.

Respectez la durée du préavis

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’employé a droit à un préavis d’une durée variable selon son ancienneté : une semaine, s’il a moins de 6 mois d’ancienneté ; un mois à partir de 6 mois d’ancienneté ; 2 mois, à partir de 2 ans d’ancienneté. Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la LRAR notifiant le licenciement par la poste. Pendant son préavis, votre employé doit continuer à travailler normalement. Cependant, s’il est à temps complet (40 heures par semaine), il a droit à des heures d’absence rémunérées pour rechercher un nouvel emploi : 2 heures par jour pendant 6 jours, s’il a moins de 2 ans d’ancienneté ou pendant 10 jours, à partir de 2 ans d’ancienneté. Vous pouvez lui proposer de grouper ces heures en fin de préavis, afin d’abréger celui-ci (voir notre modèle ci-contre). Si le salarié tombe malade pendant le préavis, son terme n’est pas repoussé pour autant. Si vous ne souhaitez pas que votre employé effectue de préavis, vous devrez lui verser une « indemnité compensatrice de préavis » (voir p. 75).

Versez les indemnités

Un employé de maison ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement.

L’indemnité de licenciement

L’article 12 de la convention collective nationale fixe cette indemnité à 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté et 1/6 de mois de salaire par année effectuée au-delà de 10 ans d’ancienneté. Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Exemple : un salarié est licencié après 15 ans d’ancienneté. Son salaire brut mensuel moyen est de 1 200 €. L’indemnité de licenciement se calcule ainsi :
• Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1 200 € x 1/10 x 10 = 1 200 €.
• Pour les 5 suivantes : 1 200 € x 1/6 x 5 = 1 000 €.
• Soit un total de 2 200 €.
Une réponse ministérielle recommande toutefois d’appliquer l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail qui est plus favorable au salarié.
Elle est fixée à 1/5 de mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 pour chaque année au-delà de 10 ans (rép. min. n° 11262, JO Sénat du 18.3.10, p. 709). À notre connaissance, les tribunaux n’ont pas encore tranché pour ou contre cette position.

L’indemnité compensatrice de préavis

Cette indemnité est due si vous dispensez votre salarié d’effectuer son préavis. Elle correspond au salaire que vous lui auriez versé jusqu’à la fin du préavis. Si c’est votre employé qui a demandé à être dispensé de préavis, vous ne lui devez aucune indemnité à ce titre. Sa demande doit être faite par écrit, afin d’éviter toute contestation ultérieure.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité correspond au paiement des jours de congé acquis mais non pris par votre salarié. Elle n’est pas due si vous le rémunérez par chèque emploi-service universel (Cesu) ou si vous le licenciez pour faute lourde.

Établissez tous les justificatifs

>Lors de son départ, vous devez remettre à votre salarié son dernier bulletin de paie, une attestation destinée à Pôle emploi (que vous pouvez télécharger sur www.pole-emploi.fr) et lui faire signer un reçu pour les différentes sommes que vous lui avez versées. Vous devez, en outre, lui délivrer un certificat de travail (voir les modèles ci-contre).

Jean-léon Gantier


Mots-clés :

AIDE A DOMICILE , EMPLOYE DE MAISON , LICENCIEMENT




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